Superando a crise: conhecimento do mercado e a síndrome do avestruz*

* Por Pablo Mangiaterra

Esconder a cabeça na areia não fará com que a crise não seja sentida. É momento de mudar os conceitos, mostrar quem está no comando e começar a planejar o futuro.

No final de 2013, um cliente de minha consultoria, sócio de um escritório de advocacia que acabara de participar de uma palestra com empresários sobre as perspectivas do mercado brasileiro para os próximos anos, retornou assustado, disposto a chamar todos os membros do seu escritório para prepara-los para os anos sombrios que viriam, já que a falta de perspectiva mergulharia o país numa grande crise, dizendo a todos que era o momento de apertar o cinto, economizar e esperar que o mercado se recuperasse. Queria agir como a chamada “síndrome do avestruz”.

Naquele momento disse-lhe com cara de surpresa que não estava entendendo a sua estratégia. Ora, os advogados vivem principalmente dos problemas de seus clientes e isso significava que ele teria mais problemas para resolver e o escritório seria muito mais necessário para todos nos próximos anos.

Em momentos como os atuais, sem ser descuidado, é claro, o mais importante será enxergar as oportunidades que poderão aparecer diante do quadro proposto. Com certeza, essas oportunidades serão mais difíceis de enxergar e elas demandarão mais conhecimento sobre todos os stakeholders do mercado.

Devemos analisar o que podemos oferecer a todos para que o nosso mercado se sinta confortável em adquirir um produto ou serviço que irá dar algum tipo de retorno, tanto com relação a aumentar as receitas, bem como em diminuir as despesas.

Todos terão menores margens de manobra para errar ou para arriscar.

Por isso, seguem alguns pontos que acredito serem fundamentais para quem pretende atravessar este período difícil, pontos estes que deveriam fazer parte da rotina de toda empresa:

Como dissemos acima, os clientes também estarão mais seletivos e cuidadosos com investimentos, mas precisarão de pessoas de fora que lhes mostrem as melhores oportunidades ou alternativas para seus problemas. Ficar esperando seu cliente ligar para pensar em soluções pode ser tarde. Ele pode ter recebido outras ofertas e perceber que podem ter pessoas mais proativas ao seu lado. Isso nos leva ao segundo ponto.

Se você estabeleceu um conceito de solução de problemas para um stakeholders, não hesite em oferecer para outros. Neste momento, agregue valor para os stakeholders de sua cadeia. Eles poderão se transformar em parceiros para conseguir mais clientes e novas receitas

Mais importante do que cortar gastos será encontrar novas receitas. Claro que será um momento de cortar peso extra, porém, os clientes querem perceber que por trás do seu conhecimento há uma estrutura. Para isso, conheça bem os seus custos, estabeleça metas e descreva indicadores e procedimentos. Mantenha a equipe motivada, não fazendo palestras motivacionais, mas mostrando-se interessado por todas as soluções e alternativas que ela possa trazer para você. Os seus colaboradores são os que mais conhecem os seus stakeholders e suas necessidades. Aprenda a aproveitar as oportunidades que eles lhe trouxerem num momento como este, muitos deles serão seus maiores parceiros.

Acredito que a gestão deve ser sempre o fator principal do crescimento e, portanto, o planejamento será sempre um fator fundamental para o sucesso. Caso você tenha metas estabelecidas, verifique se os procedimentos estão sendo seguidos e se os indicadores estão mostrando que as metas e os objetivos poderão ser alcançados. Em momentos de grande crescimento, esses procedimentos são negligenciados, pois todos acreditam que são desnecessários. Afinal, tudo está dando certo! Mas, nos momentos de dificuldades é que mais notamos sua falta, pois o negócio se transforma num barco sem rumo no meio de uma tempestade e a chance de chegarmos ao porto dependerá de pura sorte.

Agora, caso ainda não os tenha definido, não acredite no conceito de que na crise é o mercado que pauta o seu dia-a-dia. Esperar os problemas aparecerem para buscar soluções não ajudará você a sair da crise.

Enfim, estar sempre preparado, independente do momento do mercado, será sempre um fator de maior chance de sucesso, onde você enxergará as oportunidades com mais facilidade. Sempre é tempo de começar a fazer esse planejamento. Esconder-se e enterrar a cabeça na areia como o avestruz não farão os problemas desaparecerem. Até porque, é mentira que esse animal esconde a cabeça, pelo contrário, quando está em grandes dificuldades, ele pode até matar um leão com uma patada, porém, o avestruz sabe que terá apenas uma chance para fazê-lo e não pode errar, correndo o risco de perder tudo.

Perfil dinâmico e aberto ao uso da tecnologia*

* Por Edilaine Felix

Habilidades interpessoais, claro, são relevantes para o mercado de trabalho. Resiliência, colaboração e comunicação são algumas dessas soft skills requisitadas para profissionais de diferentes cargos e setores. No entanto, neste mundo online, competências mais tecnológicas e digitais, como experimentação, análise, interpretação de dados e pensamento criativo ganham importância e se destacam na trajetória profissional.

A empresa de consultoria de gestão, tecnologia da informação e outsourcing Accenture realiza anualmente um estudo para apresentar as tendências de tecnologia nos próximos ano, incluindo competências profissionais necessárias para trabalhar com elas.

Para o diretor executivo de estratégia de tecnologia da Accenture, Paulo Ossamu, é necessário entender qual o impacto dessas novas tecnologias e o quanto as pessoas estão preparadas para encará-las.

Dentre as tendências destacadas no estudo, ele evidencia a automação inteligente, que, diz ele, trata-se de potencializar a capacidade humana de usar novas tecnologias. “Com tanta informação é preciso ter máquinas inteligentes para fazer a análise”, afirma.

Competência digital. Assim, dados da última pesquisa The Future of Cognitive Computing, feita com 1.770 gerentes de 42 países, sendo 159 do Brasil, mostram que para 42% dos entrevistados as competência digitais e tecnológicas são consideradas muito importantes para o sucesso da carreira nos próximos cinco anos, além de habilidades como pensamento criativo e experimentação (33%), análise de dados e interpretação (31%) e desenvolvimento de estratégia (21%).

Para Ossamu, o resultado mostra que cada vez mais o profissional deverá ser dinâmico e aberto ao uso da tecnologia.

“Nos últimos anos, o mercado deu muita importância às habilidades interpessoais e pouco para as técnicas. Agora, busca profissionais com competências mais ligadas à tecnologia, mas também pessoas que estejam preparadas para a mudança e para adquirir softs skills.”

Para ele, o desafio das empresas é gerenciar esses dois mundos. “Não vai deixar de existir o perfil atual e nem vai ser tão revolucionário o novo, mas eles terão de coexistir e conviver.”

Engenheiro aeronáutico, Leandro Pleszezak Barbosa, de 36 anos, sempre trabalhou em companhias aéreas e em setores de serviços e operações. Liderando equipes, suas competências comportamentais sempre foram valorizadas, embora tivesse a técnica sempre ao seu lado, pela formação e área de atuação.

“Em minha carreira, a inovação tecnológica, análise e interpretação de dados sempre foram importantes.” Ele conta que, nos últimos quatro anos, quando passou a assumir funções mais seniores, começou a mesclar as habilidades interpessoais e as tecnológicas.

Hoje, ele participa de um projeto da startup 3DUX, especializada na impressão para fins médicos. Segundo Barbosa, durante o desenvolvimento do protótipo é preciso conhecer toda a tecnologia envolvida e ter pensamento criativo, experimentação, mas, também, é necessário conhecer as necessidades e dificuldades das pessoas. Para isso, ter habilidades de relacionamento é fundamental.

“Mesclar as competências me ajudou bastante na minha carreira. Provavelmente, minha trajetória não se desenvolveria se eu não tivesse uma competência ou outra.”

Para ele, o diferencial de carreira e exigência do mercado será de profissionais com competências técnicas, digitais e com habilidades de relacionamento interpessoal. “Não vejo o futuro sem as duas juntas”, diz.

De acordo com a master coach Liamar Fernandes, os dois tipos de competências se complementam. E, apesar de cada vez mais a tecnologia proporcionar agilidade e tempo real aos processos, é preciso ter pessoas para interpretá-los.

Executivo busca ação equilibrada
Equilibrar as competências é um dos desafios do gerente de estratégia de tecnologia da Accenture, Douglas Silva, de 36 anos. Ele é formado em engenharia de computação com mestrado em administração e inovação pela Universidade Stanford, Califórnia, nos Estados Unidos.

“Minha formação é técnica, mas ao assumir um cargo de liderança, percebi a importância de entender de gestão de pessoas e o mestrado ajudou.” Silva conta que passou a entender que conceitos como inovação, criatividade e experimentação são fundamentais no dia a dia do líder e da equipe.

Contudo, acredita que competências técnicas e interpessoais, como motivação e colaboração, devem ter o mesmo peso na carreira. “É importante saber se comunicar e motivar as pessoas para os desafios diários que exigem ideias criativas e inovadoras”, diz Silva.

Como lembra a master coach Liamar Fernandes, formada pela Sociedade Brasileira de Coaching, as habilidades técnicas não devem substituir as interpessoais. “É necessário ter conhecimento tecnológico, mas sempre precisaremos trocar informações, fazer networking e se relacionar. Há alguns anos ninguém se importava com conhecimento técnico, mas o formato de trabalho mudou e hoje essas competências são fundamentais assim como as soft skills”, diz.

“As relações são feitas com pessoas, por isso, as habilidades interpessoais devem caminhar lado a lado com as inovação e a criatividade.”

‘Trabalhador deve rever posicionamento de carreira’
“Acredito que, em breve, as competências técnicas serão tão importantes quanto as relacionais. A interpretação de dados, por exemplo, já faz parte de departamentos de recursos humanos. As áreas (de diferentes setores e empresas) caminham para que essas habilidades sejam cada vez mais necessárias. É uma mudança importante”, afirma o CEO da empresa focada em gestão de carreiras Produtive, Rafael Souto.

Ele observa que o mercado tem adicionado pedidos de competências tecnológicas em carreiras mais tradicionais, como as ligadas a recursos humanos. Segundo Souto, em 2015, 45% da empresas pediam profissionais com habilidades técnicas, contra 20% delas em 2014.

Avaliando essa transformação, o executivo considera que o profissional deve fazer uma revisão de posicionamento de carreira. “O mundo digital já está no dia a dia. Se o profissional não atua em uma empresa de tecnologia ou em áreas que exijam competências mais tecnológicas, outras áreas das companhias, no entanto, já estão buscando pessoas com esse perfil. É preciso tomar iniciativa e buscar conhecimento.”

Gap. De acordo com Souto, o gap de oportunidade do momento está nas questões tecnológicas, que, em muitos casos, se torna um diferencial competitivo na trajetória. Nas habilidades interpessoais, ele destaca a adaptabilidade, que está conectada à tecnológica. “É a capacidade de exploração do novo. O profissional do futuro tem de ter adaptabilidade e capacidade de investigar, ler o cenário, analisar as alternativas e se mover buscando alternativas.”

Para o executivo, com o passar dos anos, as competências técnicas e digitais ganharão força e as habilidades interpessoais vão se transformando. Por ora, acredita, habilidades ligadas a tecnologia são novas e diferenciais na carreira.

“Elas estão ganhando espaço, mais ainda são diferenciais. As interpessoais não mudam com o tempo, pois as empresas continuam precisando de profissionais com habilidades sociais e de comportamento.”

Atemporal. Na opinião de Souto, as habilidades comportamentais são atemporais, mesmo com todo o avanço e necessidade de competências técnicas e digitais, o mercado sempre precisará de profissionais com perfis diferentes, e afirma: “As habilidades são complementares, elas não competem”.

O CEO reforça que muitas empresas e segmentos pedem profissionais mais ligados à tecnologia, que entendam o novo mercado, a inovação, o digital e que tenham pensamento mais criativo.

A IMPORTÂNCIA DE UM BOM MESTRE

Na nossa vida, em cada etapa, diversos mestres nos são apresentados e têm um papel crucial na nossa formação. Logo ao nascer, os nossos pais e avós assumem o papel orientador, nos incentivando a dar os primeiros passos e a balbuciar as primeiras palavras. Eles orientam a nossa vida, nosso caráter e estipulam o "modus operandi" de uma casa e uma família.

Além disso, precisamos ter novas visões e entram em cena novos mestres: o melhor amigo, que aconselha sobre algumas decisões importantes que tomaremos, o professor do futebol, que estimula o trabalho em equipe, a disciplina, o comprometimento coletivo como resultado, os professores da escola que nos dão a base fundamental do saber, são exemplos de mestres que se fazem presentes na nossa formação.

Porém, poucos valorizam os mestres organizacionais, que são aqueles que te motivam, incentivam e orientam em busca do crescimento contínuo e do atingimento das metas empresariais. Esses mestres, geralmente chefes, líderes, gerentes, são fundamentais para a nossa formação técnica. Sem eles, por muito, pularemos de empresa em empresa, sem um objetivo claro definido, aceitando qualquer papel, sem ter algo em troca que valha realmente a pena.

Na minha vida profissional, tive alguns mestres organizacionais que me inspiraram e ajudaram a formar o jeito como eu iria atuar nas organizações. O primeiro deles, vejam só, coincidiu justamente no meu primeiro emprego, numa pequena loja de discos e CDs de bairro. O aprendizado com o casal de donos foi tão grande e aconteceu de uma forma tão serena e comprometida, que acabei, muito por conta deste momento, prestando meu vestibular e escolhendo fazer Administração de Empresas. Já formado pude trabalhar numa Consultoria, onde pude aprender com o seu principal sócio a importância de fazer com qualidade, comprometimento e, acima de tudo, aprender sempre. A cada novo cliente, um novo aprendizado. Uma nova experiência.

Além destes, os mestres de casa, professores, me mostraram que sair da mesmice, com conteúdo, é fundamental para se destacar numa vida acadêmica. Além deles, vários outros mestres que cruzaram o meu caminho, influenciaram meu estilo de ser, de lecionar e de conviver com os alunos.

Assim, a cada etapa da sua vida, valorize o seu mestre, aquela pessoa que te inspira a ser uma pessoa melhor.

Foto: Michelle Salles

Novas metodologias para capacitar os funcionários*

* Por Roseli Loturco - Revista Você RH

Cansadas de gastar dinheiro e não ver o resultado prático das ações de treinamento e desenvolvimento, as companhias apostam em outras formas de ensino

A zootecnista Juliana Pescara, responsável pelo treinamento e desenvolvimento da Elanco na América Latina, passou três meses nos Estados Unidos, em 2013, para receber 19 certificações de diferentes cursos sobre como capacitar pessoas. Era uma tentativa para resolver um problema corporativo. A Elanco, divisão de saúde animal da farmacêutica Eli Lilly, sofria do mesmo mal da maioria das empresas: como aprimorar o conhecimento de seu público interno e fazer os milhões investidos todos os anos em desenvolvimento valer a pena?

Segundo o Panorama do Treinamento no Brasil 2015, realizado pela associação brasileira de treinamento, a ABTD, as corporações com mais de 500 funcionários gastam em média 1.385.819 reais com treinamento e desenvolvimento (T&D), o que representa 11% de sua folha de pagamento. A pesquisa, que analisou dados de 425 instituições públicas e privadas, identificou um aumento de 58% no volume de trabalho do profissional de T&D de 2014 para 2015. Contudo, pouquíssimas organizações avaliam o resultado das ações da área — e, quando o fazem, os números são alarmantes. “Só 8% das empresas brasileiras que mais empregam calculam o retorno sobre o investimento feito em treinamentos. Globalmente, esse percentual é de 28%”, afirma Aléssio Tanganelli, diretor para Itália, Espanha e Brasil do Top Employers Institute, instituição holandesa que certifica globalmente as condições criadas por empregadores a seus colaboradores. No que tange à qualidade da formação, a taxa mundial de retenção do conhecimento é de pouco mais de 40%, enquanto no Brasil “apenas 23% do que é passado nas aulas é retido pelo funcionário por longo tempo”, diz Tanganelli.

Uma das causas da baixa retenção do aprendizado está na forma como técnicas e conhecimentos são apresentados em sala de aula. “O cérebro pode ouvir alguém falar por 90 minutos, mas só vai absorver 20 minutos da conversa. Se o professor quiser que o aluno se envolva no conteúdo, precisa reconquistá-lo a cada oito minutos”, explica Juliana, da Elanco. Ao voltar da temporada nos Estados Unidos, a executiva reformulou todos os programas de T&D da multinacional, tanto dos cursos presenciais quanto dos virtuais. Seguiu como princípio básico o conceito da andragogia. “Essa modalidade foi escolhida para melhorar a retenção de conteúdo por parte dos empregados e aumentar a eficácia de sua implantação no dia a dia”, diz a zootecnista.

Andragogia é a arte ou ciência de orientar adultos a aprender, segundo a definição creditada ao educador americano Malcolm Knowles, na década de 1970. O termo remete à educação voltada para o adulto, em contraposição à pedagogia, que se refere à educação de crianças. “Ela é baseada na citação do filósofo chinês Confúcio: ‘Aquilo que escuto eu esqueço. Aquilo que vejo eu lembro. Aquilo que faço eu aprendo’”, explica Juliana. As aulas seguindo a andragogia envolvem instrumentos sensoriais, como massinha e bexigas, além de música, vídeos e brincadeiras para quebrar o gelo inaugural das turmas.

Além desse conceito, a Elanco adotou a técnica dos quatro “is”: envolver (involve, em inglês), entrar (in put, no outro idioma), implementar e integrar — respeitando a teoria dos 90x20x8. Os números se baseiam no tempo de cada ação: ninguém fica sentado por mais de 90 minutos, por 20 recebe um in put de aprendizado e a cada oito minutos o educador envolve o participante usando o terceiro ou o quarto ‘i’.

As novas práticas de ensino começaram em 2013 nas unidades da América Latina e hoje são usadas com os 7.000 funcionários da Elanco globalmente. Um dos resultados práticos medidos pela companhia — que se tornou a segunda maior empresa de saúde animal do mundo com a compra da Novartis, em 2014 — foi a redução pela metade do tempo para fechar novos negócios. “Outro indicador foi a melhora no engajamento de equipes com a liderança”, diz a responsável por treinamento e desenvolvimento.

Assim como a empresa de saúde animal, a fabricante de papel e celulose Suzano também utiliza em seus treinamentos instrumentos de percussão, histórias e objetos lúdicos. A necessidade de rever os cursos surgiu a partir de 2013, com a chegada do presidente Walter Schalka. O CEO decidiu levar o conceito de empreendedorismo até as pontas, o que significava estender o poder de decisão aos funcionários de todos os níveis hierárquicos. Para isso funcionar, era preciso alinhamento e confiança — e, obviamente, ensinar pessoas que nunca tomaram decisões a decidir.

Para isso acontecer na prática, Carlos Griner, diretor de recursos humanos da Suzano, decidiu seguir o método do Action Learning para formar os 8.000 empregados da companhia. O processo de desenvolvimento agora passa por discussões estratégicas, durante as quais os alunos trabalham com problemas reais da empresa e precisam apresentar uma solução ao final do curso. “O aprendizado acontece muito mais na prática do que em sala de aula. Trabalhamos com grupos de cinco a oito líderes, de diferentes áreas, para fortalecer a visão do todo e para dar a oportunidade de contribuição às pessoas de departamentos diferentes”, diz Griner.

O modelo, amadurecido em 2014, preparou 75 dos 400 líderes da Suzano para desenvolver grupos com entregas e desafios reais. Um dos resultados obtidos foi a quebra dos silos e das barreiras entre as áreas, o que contribuiu para o sentimento de pertencimento dos funcionários.

O uso de métodos mais práticos e funcionais é uma tendência que tende a se consolidar nos próximos anos. Afinal, a educação corporativa só faz sentido se melhorar a produtividade e o desempenho dos funcionários.

A COZINHA E VOCÊ: A IMPORTÂNCIA DO CONHECIMENTO NA SUA VIDA

Um dos meus grandes hobbies é cozinhar. Minhas avós, as minhas grandes inspirações, preparavam massas fantásticas!

Desde que passei a morar sozinho, pude experimentar coisas novas na cozinha, elaborando novos pratos, com diferentes sabores e texturas que mudaram a forma de eu fazer aquele almoço de domingo com a família.

Para chegar nisso, comecei a ir atrás. Livros de receita, Internet e programas de culinária, passaram a fazer parte do meu cotidiano, assim como Taylor, Fayol, Drucker, Chiavenatto e tantos outros autores. Só que nos livros tudo parece fácil. E na prática? Será que combinaria colocar erva doce num molho de tomate com calabresa?

Ler nos ajuda a ter mais conhecimento. Fazer, nos dá a possibilidade de desenvolver o conhecimento de forma aplicada. Quanto mais estudarmos, quanto mais nos dedicarmos às leituras (das mais diversas formas) e mais compararmos com o nosso dia a dia e nossa realidade, mais teremos senso crítico para elaborar planos de vida e de carreira.

Lógico que isso requer esforço, dedicação, organização de tempo e do que iremos ler. Mas se colocarmos cada coisa no seu devido lugar, a receita para o sucesso ficará perfeita!

Ou seja, na sua vida, quanto mais você se debruçar sobre o conhecimento, se arriscar, fazer novas combinações, mais você terá conhecimento e condições para seguir adiante, e ver sua vida dar bons resultados. Assim como a combinação de molho de tomate, calabresa e erva doce.