15 respostas que pegam mal na entrevista de emprego*

* Fonte: Jornal O Estado de São Paulo

Ter um bom currículo, com experiências reconhecidas e formação de qualidade, nem sempre é suficiente para conquistar a vaga desejada. Na hora da entrevista de emprego, a insegurança pode vir a tona e colocar em risco todas suas qualidades. Por isso, saiba quais respostas são prejudiciais à sua imagem e o que pode atrapalhar o processo seletivo. As dicas são da supervisora de assessoria de carreira da Catho, Larissa Meiglin.

“Sim”, “não”, “é”, “talvez” ou “aham”
Respostas monossilábicas transmitem antipatia e podem indicar que você não gostaria de estar naquela entrevista.

“Tenho flexibilidade de horário, mas depende do salário”
Espere primeiro os recrutadores falarem de dinheiro e benefícios. O assunto é delicado e pode te prejudicar. Também não coloque condições.

“Tipo assim, meu, tô muito afim desse emprego”
Guarde as gírias para os seus amigos ou redes sociais. Na hora de tentar uma vaga de trabalho, é melhor falar o português formal.

Falar muito “tecniquês”
Usar muitas expressões e termos específicos também vai afastar o emprego. Guarde os termos técnicos para a entrevista com o seu gestor, por exemplo. Saber se adaptar às diferentes etapas do processo seletivo é uma jogada inteligente.

“Eu devo ser contratado, pois estou há mais de um ano desempregado e preciso muito de um emprego”
Não é hora de desabafar nem de demonstrar desespero. Foque nas suas qualidades e na sua força de vontade.

“Daqui a cinco anos, eu espero ter ganhado na loteria para viver de renda”
Se for piada, pode ser que os entrevistadores não encarem a gracinha com bons olhos. Bom humor tem de andar de mãos dadas com o bom senso. Se for verdade, o RH vai achar que esse emprego não é o seu objetivo real.

“Eu não gosto de trabalhar em equipe, mas precisa, né?”
A sinceridade é importante, mas não pode ser um tiro no pé. Além disso, se você realmente não gosta de trabalhar em equipe, é indicado desenvolver esse ponto fraco. Você quer o emprego ou não?

“Estou procurando um novo emprego, porque eu detesto meu chefe atual”
Falar mal dos antigos empregadores mancha a sua imagem porque passa a mensagem de que, uma hora ou outra, você vai falar mal do novo trabalho também.

“Meu lema é: se quer bem feito, faça você mesmo”
Aqui você está claramente mostrando que não é tão aplicado no trabalho quanto deveria. Debochar dessa forma vai fazer seu currículo ir para o último lugar da lista.

“Referências minhas? Meu chefe me ama!”
Humildade é sempre bem-vinda. Isso não significa que você não deva valorizar as suas qualidades, mas sim que não precisa exibir um ego tão inflado. Se seu antigo chefe tem coisas boas a dizer sobre você, deixe isso claro sem parecer arrogante.

“Meu maior defeito? Sou muito perfeccionista”
Ansiedade, perfeccionismo e vício em trabalho não são os pontos negativos que o recrutador procura. Ele quer saber de fragilidades reais, afinal ninguém é perfeito. Uma dica é contar algo que realmente seja seu ponto fraco, mas que não é essencial para desenvolver seu trabalho. Ou demonstre de que forma você está trabalhando para melhorar.

“Isso não é da sua conta”
Esteja aberto para responder algumas perguntas pessoais. Se não quiser falar, seja breve, mas nunca ríspido.

  “Difícil essa pergunta” ou “Nossa, não sei nem como começar a responder”
Se mostrar surpreendido em uma entrevista de emprego pode passar a ideia de que você não se preparou. Estude e treine bastante antes de conversar com os recrutadores. Se ainda assim uma pergunta inesperada aparecer, tente responder rapidamente para não chamar atenção para o susto.

“Sim, meu nível de inglês é avançado”.
“Vamos fazer uma parte da entrevista em inglês, então?”
“É… hum… cof cof”
Esse é um dos maiores pecados do processo seletivo. Nunca faça propaganda de uma característica, qualificação ou conhecimento que você não possui. Em algum momento você vai ser testado – e “desmascarado”.

“Desde quando eu tinha seis anos eu já sabia que queria ser arquiteto. Um dia meu pai me levou a uma casa muito antiga…” (dar muita volta para formular a resposta)
Evite se prolongar ou fazer rodeios antes de dar uma resposta. A objetividade é importante para que você tenha tempo detalhar e contar o que é realmente importante. A comunicação clara, concisa e direta é essencial na entrevista – e no dia a dia do trabalho.

É POSSÍVEL SE DIVERTIR COM O TRABALHO?

Quantas vezes você se pegou se divertindo no trabalho?

Uma pergunta tão besta e muitas vezes tão incompreendida faz com que muitas pessoas considerem o trabalho apenas como um espaço sisudo, onde dar risada remete a dispersão e pouca produtividade. Num regime de crise e competitividade quem mais se manter no emprego é que vai levar vantagem.

Concordo que a competitividade se faz cada vez mais presente no dia a dia empresarial, mas a diversão não pode se tornar um grande diferencial competitivo para você e, por que não, pra empresa?

A má interpretação da diversão, confundida com excesso de alegria, faz com que muitos gestores, acostumados com uma liderança autocrática e virtual, não gostem de pessoas que irradiem tal felicidade, uma vez que sente sua capacidade de liderança esvair-se por entre os seus dedos.

Geralmente, quando isso acontece, ao invés de desempenhar o papel de líder, o gestor passa a querer competir com o colaborador que, em muitos casos, acaba perdendo essa competição que muitas vezes ele nem foi convidado a participar.

Falta gestores com capacidade de inspirar colaboradores a exercer seu papel com criatividade aliadas a competências estruturais que farão o negócio prosperar, fazendo com que a alegria contagie não apenas as pessoas mais também todo o ambiente.

Vale refletirmos muito sobre o assunto, afinal, é com um sorriso que todas as portas da vida se abrem!

6 frases “fatais” na entrevista de emprego*

* Por Sidnei Oliveira

Em tempos de crise, qualquer deslize pode significar a perda definitiva de uma oportunidade de emprego, por isso, é importante que evite se posicionar com algumas frases e também entenda, que o fundamental é evitar o comportamento que essas frases expressam.

“Desculpa, mas é que sou muito ansioso.”

É impressionante a quantidade de vezes que ouvimos este tipo de afirmação nos dias atuais. Todos estão munidos de um senso de urgência incrível e de alguma forma, agem contribuindo para que esse comportamento se alimente dele mesmo. Afinal, ansiedade gera ansiedade, além é claro, de também gerar outras coisas tão negativas quando ela. Na aflição de achar que não vai dar tempo, muitos estão sendo superficiais em suas escolhas, improvisando na maioria do tempo e cometendo falhas pela simples falta de visão estratégica.

Descrever-se como “ansioso” demonstra uma preocupação em justificar possíveis falhas e equívocos durante a entrevista e que, certamente surgirão, caso você seja contratado.

“Quero trabalhar em uma empresa em que eu possa crescer”

Claro que durante a entrevista devemos expor nossas expectativas, mas saiba que o entrevistador não está interessado nelas prioritariamente. Quando pergunta sobre o tema, na verdade está querendo avaliar quanto de responsabilidade pela própria carreira o candidato estará colocando na conta da empresa.

Expor a expectativa de que tem ambições profissionais pode parecer correto, mas só se você tem total consciência de que a responsabilidade é exclusivamente sua e não do local onde pretende trabalhar.

“Eu não gostava do que fazia no meu último emprego”

Realmente fazer o que gosta é uma boa meta pessoal, mas é preciso lembrar que mesmo a mais interessante atividade, tem momentos que não são tão bacanas. Na verdade, devemos lidar com as frustrações em qualquer atividade que nos envolvemos. Quando falamos negativamente sobre o último trabalho, levamos o entrevistador a buscar detalhes sobre “o que não se gostava no último emprego”, pois é bem provável que na nova oportunidade, o candidato irá encontrar situações equivalentes e isso se repetirá.

Deixar a impressão de que está buscando apenas fazer o que gosta demonstra imaturidade e fragilidade profissional.

“Sou focado em resultados quando me dão desafios”

Quando estamos “vendendo” nossas competências, podemos não perceber que exageros sempre são recebidos com desconfiança por quem está entrevistando.

Vincular resultados a desafios e não a realizações é um equívoco muito comum, mas demonstra que pretende transferir a responsabilidade dos acontecimentos para a empresa, uma vez que ficará sempre a dúvida se você trará resultados se não houver desafios, mas sim, apenas as tarefas rotineiras da vaga.

“Eu nunca fui reconhecido”

Reconhecimento é um desejo de todo profissional, contudo ele se manifesta de formas diferentes durante as diferentes etapas de nossa vida. Há momentos em que o reconhecimento é financeiro, mas essa não é a única forma, pois somos estimulados também por desafios e pelas possibilidades de recompensas indiretas como prestígio, conquistas e realizações.

Justificar escolhas por falta de reconhecimento é como admitir-se como alguém sem propósito e que só se motiva se houver recompensas. Na verdade, todo resultado que alcançamos com nossas escolhas é uma forma de reconhecimento.

Se não foi de acordo com nossas expectativas, devemos aprender e fazer escolhas diferentes.

“Meu maior defeito e ser muito perfeccionista”

O erro é grave, pois ao de associar “perfeição” e “defeito” em uma mesma frase, o candidato demonstra falsidade ideológica ou ignorância intelectual, o que já seria suficiente para fazer o entrevistador desconfiar da confiabilidade do candidato. Além disso, consegue indiretamente dizer que é detalhista de forma negativa, o que sempre deixa margem para desconfiar que o candidato “perfeccionista” é na verdade um chato resistente e intolerante.

O que você sonha para sua carreira?*

* Por Administradores.com

Sonhar é fácil. Transformar o sonho em realidade é que é mais difícil. Mas, para quem realmente quer algo, não existe dificuldade capaz de impedir sua caminhada. Construir um futuro como a gente imagina exige dedicação e foco. Então, se você tem uma meta, um desejo, um objetivo, algum destino aonde pretende chegar, comece a trabalhar por isso agora mesmo (na verdade, já deveria estar fazendo isso).

Afinal, qual é a carreira dos seus sonhos? Muita gente responde a essa pergunta levando em conta fatores como salário e status. Tudo bem. Isso não é nenhum pecado. Mas guiar sua decisão simplesmente por isso não é suficiente e pode gerar sérios transtornos mais à frente. Você poderá acabar no rol dos infelizes endinheirados.

Dinheiro é bom, ajuda a realizar sonhos, ter uma qualidade de vida maior, você não precisa ficar esquentando a cabeça com contas atrasadas. Mas se a fonte de sua riqueza é algo que não lhe realiza, você – muito provavelmente – será infeliz. Pense bem: seu trabalho é o lugar onde você passará um terço do seu dia (outro terço você passa dormindo. Ou seja, metade do seu dia ativo será no local em que trabalha, fazendo sua atividade).

Decidir qual carreira seguir exige um olhar mais amplo. Você vai dedicar sua vida a conseguir essa meta. Saber o que aquilo vai acrescentar à sua rotina, como você vai se sentir, se aquilo realmente vai lhe realizar pessoal e profissionalmente são alguns aspectos a serem considerados.

Persiga seus objetivos e batalhe por eles. No caminho, vão aparecer propostas tentadoras, de trabalhos que pagam bem, mas para executar algo que você odeia. Valerá a pena? Pense bem.Sonhar é fácil. Transformar o sonho em realidade é que é mais difícil. Mas, para quem realmente quer algo, não existe dificuldade capaz de impedir sua caminhada. Construir um futuro como a gente imagina exige dedicação e foco. Então, se você tem uma meta, um desejo, um objetivo, algum destino aonde pretende chegar, comece a trabalhar por isso agora mesmo (na verdade, já deveria estar fazendo isso).

Afinal, qual é a carreira dos seus sonhos? Muita gente responde a essa pergunta levando em conta fatores como salário e status. Tudo bem. Isso não é nenhum pecado. Mas guiar sua decisão simplesmente por isso não é suficiente e pode gerar sérios transtornos mais à frente. Você poderá acabar no rol dos infelizes endinheirados.

Dinheiro é bom, ajuda a realizar sonhos, ter uma qualidade de vida maior, você não precisa ficar esquentando a cabeça com contas atrasadas. Mas se a fonte de sua riqueza é algo que não lhe realiza, você – muito provavelmente – será infeliz. Pense bem: seu trabalho é o lugar onde você passará um terço do seu dia (outro terço você passa dormindo. Ou seja, metade do seu dia ativo será no local em que trabalha, fazendo sua atividade).

Decidir qual carreira seguir exige um olhar mais amplo. Você vai dedicar sua vida a conseguir essa meta. Saber o que aquilo vai acrescentar à sua rotina, como você vai se sentir, se aquilo realmente vai lhe realizar pessoal e profissionalmente são alguns aspectos a serem considerados.

Persiga seus objetivos e batalhe por eles. No caminho, vão aparecer propostas tentadoras, de trabalhos que pagam bem, mas para executar algo que você odeia. Valerá a pena? Pense bem.

VIVER É SE ADAPTAR

Com esta frase, emprestada de Euclides da Cunha, analisamos o atual contexto do trabalhador. Nunca antes na história se exigiu tanto em termos de competências básicas (inglês e pós-graduação não são mais diferenciais, são commodities). As empresas buscam desesperadamente colaboradores já preparados desde sempre uma vez que, por conta da velocidade e do dinamismo do mercado, não conseguem mais dar conta de treinar e preparar.

Por outro lado, o colaborador se sente perdido nas escolhas. Como abraçar tudo isso e ainda ter vida social? Fazer faculdade, aprender, viver... tudo parece difícil, tudo parece distante. E, no infringir das palavras, parece que quanto mais se aprende, menos a pessoa sabe. Pronto, temos a receita para o desespero.

Antes de mais nada, é preciso ter calma. Calma para entender que aquilo que muitas vezes criticamos pode ser o maior aliado. Hoje temos tanta tecnologia disponível ao nosso alcance que devemos utilizá-la a nosso favor. Deixar um pouco de lado só o uso de redes sociais para focar em ambientes virtuais de aprendizagem é fundamental para você ter vantagens competitivas de carreira.

Assim, adaptando-se às novas demandas de mercado, juntando com atitudes pró-ativas, você alcançará seu lugar ao sol, com muito destaque! Saia da mesmice, deixe o comodismo de lado e seja feliz!

A gente não é lego!*

* Por Paulo Ancona

Peças planejadas, encaixes perfeitos, tamanhos modulares, material de qualidade, desenhos e modelos de como montar desenvolvidos por especialistas. Sim, a vida num mundo Lego é perfeita. Se queremos montar um carro, um boneco, uma casa, um projeto mais complexo, só necessitamos de técnica e dicas de montagem e ficará tudo perfeito, lindo, colorido, sólido. Mas, "a gente não é Lego!".

Somos seres complexos, diversos, sem encaixes planejados. Não vivemos tecnicamente e sim a partir de nosso repertório de vida, nossas experiências, cultura, educação, personalidade, quem sabe, até de acordo com as características do signo sob o qual nascemos e, principalmente, pelas nossas emoções e sentimentos.

O encaixe entre as pessoas nem sempre é fácil. Não escolhemos quem iremos encontrar na vida pessoal. Somos diferentes de nossos pais, nossos irmãos e ainda mais das pessoas que trabalham conosco.

Não sendo Lego, os encaixes só se darão com flexibilidade, renúncia, adaptações, aceites, com o abrir mão de algumas premissas, com paciência e, acima de tudo, com a vontade de nos encaixarmos, seja com a pessoa ou o grupo que for ou que escolhemos.

Aprender coisas técnicas é fácil, mas as peças não são coisas técnicas e aí tudo se torna mais complicado.

Se o ajuste entre duas pessoas já requer tantas concessões, que dirá entre um grupo, um time, todas as pessoas que compõe uma empresa? Sim, porque uma empresa é composta por pessoas e a partir delas é que se desenvolve todo o resto.

Cabe a nós, gestores, saber moldar essas peças, ajustá-las, criar as melhores condições e convencê-las de que os encaixes são possíveis, mesmo entre peças de formatos, cores e texturas tão diferentes. Para isso, é preciso, antes de mais nada, que cada um tenha a boa vontade de se tornar “encaixável” e não exigir que a outra peça se molde a ela. Isso significaria anular a outra peça, criar algo que não é, e aó o projeto final não ficaria sólido o suficiente para se sustentar.

Abrir mão de parte de suas exigências e aceitar o modelo alheio é a base de algo muito difícil: a convivência. Isso vale para a construção de relacionamentos e para o sucesso das empresas!

A diferença entre marketing tradicional e Growth Hacking*

* Por Alessio Alionço

Embora não seja necessariamente um conceito novo no mercado, growth hacking com certeza tornou-se mais popular com o desenvolvimento da cultura de startup moderna

Você já ouviu falar do termo “Growth Hacker”? Se você esteve envolvido no setor de marketing para startups nos últimos anos, você provavelmente está bastante familiarizado com o termo growth hacking, criado pelos profissionais da indústria para definir esse conjunto específico de estratégias.

Mesmo que growth hacking seja frequentemente tomado por uma forma de marketing, na verdade existem algumas diferenças importantes e, considerando que o growth hacking chegou para ficar, é essencial que você saiba identificar as diferença. À seguir, faremos uma comparação breve do growth hacking em relação às práticas tradicionais de marketing.

Quais as diferenças entre Growth Hacking e Marketing Tradicional?

Nada está garantido no mundo das Startups:

Startups vêm, normalmente, acompanhadas de uma grande dose de incerteza: nem sempre é fácil identificar e definir uma base de clientes dentro de um curto período de tempo, provar que o cliente necessita do produto e que o produto oferece tudo aquilo de que o cliente necessita, etc..

É por isso que o principal objetivo dos growth hackers é, primordialmente, espalhar as notícias, tornando o produto/serviço conhecido no mercado e obter vendas, enquanto que o objetivo dos profissionais de marketing tradicional é o planejamento das estratégias de marketing a médio/longo prazo.

Growth Hackers estão preparados para taxas de crescimento astronômico:

Não há dúvida de que as startups crescem rapidamente, essa é uma verdade absoluta para grande parte das startups de sucesso. Na verdade, algumas startups chegam a triplicar ou ainda quadruplicar seus números no espaço de um mês.

Growth hackers são especialmente equipados com habilidades para lidar com este tipo de crescimento rápido, enquanto que, no marketing tradicional, pode haver um estranhamento em relação a taxas tão grandes (e, normalmente, objetivos igualmente ousados).

Foco no curto prazo – e orçamentos curtos!

Startups não têm à sua disposição o tipo de recursos com os quais contam as empresas grandes e bem estabelecidas no mercado, razão pela qual os growth hackers precisam saber como aumentar os números sem um orçamento especialmente generoso.

De fato, não é tão fácil quanto parece, mas os growth hackers profissionais sabem como fazer o trabalho e se manter dentro orçamentos particularmente apertados.

Agora que você tem uma boa ideia das diferenças entre growth hacking e marketing tradicional, já pode analisar todas as formas que essas estratégias de crescimento podem beneficiar seu negócio.

Embora não seja necessariamente um conceito novo no mercado, growth hacking com certeza tornou-se mais popular com o desenvolvimento da cultura de startup moderna.

Torne sua busca por emprego mais eficaz*

* Por Letícia Krauskopf

Quem está à procura de uma recolocação sabe que a disputa no mercado de trabalho está acirrada. Por mais ativo e determinado que o profissional seja, pode chegar a um momento da busca em que bate aquele desânimo. Afinal, foram vários currículos enviados e quase nenhuma reposta.

O papel do headhunter, além de encontrar o profissional certo para a empresa, também é o de orientar o candidato para que ele consiga, o mais rápido possível, atingir seus objetivos profissionais. Por isso, reuni neste artigo alguns conselhos para que a busca por uma recolocação seja mais produtiva.

1. Nem todo currículo enviado terá uma resposta
Infelizmente, vivemos um momento em que há muitos profissionais disponíveis no mercado e cada vaga recebe centenas, às vezes, milhares de currículos. Mesmo que um software faça o primeiro filtro, é humanamente impossível que um recrutador leia e responda a todos da maneira que gostaria e que o candidato espera. Por isso, não se sinta mal caso não receba um retorno mais pessoal ao enviar o currículo para uma oportunidade de emprego.

2. Metralhadora de currículos
Um ponto muito importante é selecionar com critério as vagas às quais pretende se candidatar. Disparar currículo para toda e qualquer oportunidade não aumentarão as chances de contratação. Pelo contrário, pode acabar prejudicando a imagem do profissional no mercado, fazendo com que ele perca credibilidade em processos que sejam mais adequados ao seu perfil.

Por isso, estude a vaga antes de se candidatar. Tenha atenção aos pré-requisitos, à formação, às competências técnicas e comportamentais exigidas. Se o pedido é por inglês fluente, por exemplo, e o seu é intermediário, cuidado, pois você será testado.

3. Pense de maneira mais estratégica
Mandar o currículo para uma oportunidade é o que todo mundo faz. É preciso que você faça algo para se destacar. Uma maneira de fazer isso é ter um relacionamento próximo com o recrutador. E isso tem início antes mesmo de uma vaga do seu interesse existir.

Mapeie no mercado quem são as pessoas responsáveis pelo recrutamento em empresas que você teria interesse em trabalhar. Veja se você tem algum contato em comum com a pessoa e peça uma apresentação. Ou conecte-se diretamente com ela vida rede social (LinkedIn). Compartilhe conteúdos interessantes, faça interações com suas postagens, troque informações relevantes para o negócio e atividade desse novo contato.

Sempre que possível, transfira o relacionamento do virtual para o pessoal. Convide para um café a fim de discutirem tendências de mercado e introduza o interesse em trabalhar futuramente na empresa. Faça o mesmo com os headhunters, pois eles têm acesso a oportunidades e sabem de movimentação no mercado que não são divulgadas para o grande público.

4. Confie no trabalho do recrutador
A partir desse relacionamento próximo e busca focada, o recrutador entenderá melhor seu momento de mercado e entrará em contato quando surgir uma oportunidade que seja realmente aderente ao seu perfil. Não tenha dúvidas disso!

CURRÍCULO ONLINE: VEJA AS PALAVRAS-CHAVE FUNDAMENTAIS PARA O CV*

* Por Thais Manini

Antes de inserir o seu currículo online em plataformas de busca de emprego e bancos de dados, confira as dicas das palavras-chave importantes para estar no documento.

Ter o currículo online é praticamente obrigatório para quem deseja concorrer a uma vaga de emprego no mercado de trabalho. Seja em plataformas gratuitas ou pagas, redes sociais e até mesmo no banco de dados de empresas do seu interesse.

Porém, tão importante quanto ter uma versão digital, é saber quais são as palavras-chave importantes e que não devem faltar no seu currículo. Uma pesquisa realizada no ano passado, pelo site de emprego Zip Recruiter analiso mais de três milhões de currículos para descobrir quais são as técnicas mais assertivas utilizadas pelos profissionais.

PALAVRAS-CHAVE PARA CV

Os termos que indicam habilidades de gestão, postura pró-ativa em relação ao trabalho e habilidade de resolver problemas são as mais bem vistas:

• Análise
• Apoio
• Cliente
• Conhecimento
• Dados
• Desenvolvimento
• Equipe
• Experiência
• Gestão
• Habilidade
• Liderança
• Negócio
• Operação
• Profissional
• Projeto
• Responsável

Assim como existe palavras-chave importantes, também existem aquelas que devem ser evitadas ou até mesmo não aparecer em um currículo online, pois denotam inexperiência:

• Aprendizagem
• Chance
• Desenvolver
• Difícil
• Eu mesmo
• Mim
• Necessidade
• Primeiro
• Tempo

PALAVRAS-CHAVE POR ÁREA DE ATUAÇÃO

Existem algumas palavras que são mais facilmente identificadas dependendo da área de atuação, confira alguns exemplos para fazer (ou refazer) o seu currículo online:

Administrativa

Planejamento de reuniões; apresentações de metas e resultados; suporte ao cliente; gerência de escritório; controle de inventário; compra; levantamento e escolha de fornecedores; gerência de projeto; estratégia.

Financeira

Relação com investidores; análise de risco; administração de risco; projeções financeiras; balanço tributário; administração de lucros; análise de custos; negociação; fusão e aquisição; bolsa de valores; MBA; valorização de negócio.

Recursos Humanos

Treinamento e desenvolvimento; desenvolvimento organizacional; reengenharia de processos; folha de pagamento e benefícios; administração de cargos e salários; recrutamento e seleção; políticas e procedimentos; relações trabalhistas.

Tecnologia

Nesta área, em específico, as palavras-chave estão relacionadas com seu alvo de trabalho, experiência e os programas e aplicativos que domina:

Rede; dados; novell; Unix; Linux; Windows; Segurança; e-commerce; informação; suporte; velocidade; cabeamento; servidor; gerenciamento; disco ótico-magnético; roteadores; intranet; internet; Java; Developer; browser; firewall; LAN Switches; implementação; C++. HTML; ASP; VB; COBOL.

Vendas

Representação de vendas; representantes; telemarketing; atendimento; pós-venda; ativo; follow-up; assistência técnica; captação de clientes; administração de carteira de clientes; marketing de produto; estratégia; desenvolvimento de novos negócios.

Para escolher as palavras-chave ideias para o seu currículo online faça uma lista das suas habilidades e experiências e então procure uma palavras específica que a represente. Palavras com sentido amplo, podem fazer com que o seu currículo seja apenas mais um.

DICAS IMPORTANTES

Além das palavras-chave do currículo online, também é muito bem observado pelos recrutadores, uma história consistente da sua experiência de trabalho. O currículo deve ser feito direcionada àquela empresa e cargo desejado. É preciso lembrar, sempre, de ressaltar as habilidades relacionadas à vaga em questão.

O TAMANHO DO CURRÍCULO ONLINE

Especialistas garantem que, um currículo demasiado extenso ou curto não são bem vistos e que o ideal é que tenham entre 600 e 700 palavras.

O mercado de trabalho está mudando e você precisa estar preparado*

* Por Ronaldo Cavalheri

Empresas como o Google, AirBnb e Netflix estão nos forçando a um novo comportamento e sinalizando que muitas outras mudanças radicais estão por vir

Nunca ouvimos falar tanto que é possível trabalhar com o que amamos. Sim, é possível. Mas só amor não entrega resultados. Muitas pessoas têm ideias geniais e querem criar, por exemplo, uma startup bilionária ao se levantar da cama, mas esquecem que só a ideia não é suficiente. O momento econômico conturbado tem deixado a vida das pessoas mais difícil. Muita gente está perdendo tempo reclamando, sem enxergar as oportunidades do momento.

Empresas como o Google, AirBnb e Netflix estão nos forçando a um novo comportamento e sinalizando que muitas outras mudanças radicais estão por vir. As pessoas precisam estar atentas a essas mudanças e, também, entender que devem se preparar para elas. Não basta ser usuário de aplicativos ou consumidor de novas soluções. Estou falando de se reinventar como profissional, estando preparado para um mercado de trabalho alternativo e pulsante. Se o mundo está mudando, por que a grande maioria das pessoas continuam desenhando seu perfil profissional da mesma forma?

É impressionante como muita gente só enxerga possibilidade na velha e obsoleta CLT. Até quando o mercado irá conseguir arcar com essa relação trabalhista onerosa de um sistema falido e engessado? O empreendedorismo se coloca como grande opção para um novo desenho de relações de trabalho, onde regras mais flexíveis são aceitas. Não é cumprir horário que importa, mas sim agregar valor e entregar resultados. E também por que não trabalhar em casa em seu home office ou em espaços compartilhados? É preciso pensar em aliviar a estrutura das empresas e deixá-las mais competitivas.

Antigamente, o profissional passava uma vida inteira dentro da mesma empresa. Nos últimos tempos, eles viraram especialistas e tinham vários empregos na mesma área. Agora, viveremos um período de várias profissões na mesma vida. O mercado precisa de profissionais polivalentes e mutantes, que acompanham o movimento da economia. Você pode trabalhar com o que gosta, mas precisa ter um diferencial. Mesmo em tempos de crise, as pessoas têm acesso ao consumo. Com isso a personalização, a exclusividade e o valor agregado tem sido uma solicitação recorrente dos consumidores. É preciso criar identidade profissional, ter uma linguagem própria e entregar o que os outros não entregam. É preciso enxergar vertentes alternativas e criativas na mesma área de atuação.

Planejamento longo pode ser um tiro no pé. Não dá para perder meses ou anos desenhando uma solução que talvez o mercado não queira comprar. Com as redes sociais, nunca estivemos tão próximos dos nossos clientes. É vital entender as necessidades e propor soluções com foco nelas. É preciso se preparar para entregar mais do que se espera, e para isso é preciso formação. Porém, o modelo de ensino deve ser outro, com aprendizado constante e foco prático. Não é aceitável que um o futuro profissional fique anos sentado na cadeira de uma faculdade para chegar ao final e se perguntar como exercer sua profissão. É inadmissível pensar em uma formação teórica no qual o aluno tem papel receptivo. O profissional precisa ser construído agindo ativamente durante sua formação, vivendo a profissão e criando um olhar múltiplo.

As novas tecnologias têm trazido facilidades. Inevitavelmente a robotização substituirá muitas atividades hoje desenvolvidas pelo homem. Precisamos repensar nossos papeis como profissionais. Só aquilo que é prazeroso e que depende do talento caberá ao ser humano. Estamos chegando em um tempo onde a Economia Criativa aparece em destaque, pois o que realmente vale é o intangível proporcionado pelo capital intelectual. Da mesma forma, ganham forças as economias colaborativa e compartilhada que estabelecem uma relação de “ganha-ganha”, abrindo canais para uma nova forma de pensar onde o ser é mais valioso que o ter.

Sim, novos tempos que exigem novos comportamentos. É hora de se reinventar como o profissional e garantir seu espaço no mercado.

Quer manter os bons profissionais em sua empresa?

Por Valéria Andrade

Comece a valorizar mais seus talentos. E essa valorização vai muito além de um aumento salarial ou um bônus anual

Um dos maiores desafio para qualquer gestor é conseguir manter os grandes talentos dentro da empresa. Encontramos esse cenário em empresas de todos os portes e de todos os setores. A mesma dificuldade que uma empresa familiar tem em manter um bom profissional é encontrada nas gigantes multinacionais.

Muitos fatores podem influenciar a decisão deste profissional de destaque em permanecer ou deixar a companhia. Em muitos casos, esse talento busca trabalhar na empresa que sempre sonhou, ou mudou seus rumos profissionais devido a questões pessoais e pouco pode ser feito para retê-lo. Em outras situações, o alto salário e os benefícios oferecidos podem fazer a diferença também. No entanto, uma ação que tem um grande poder de conquistar o funcionário, mas nem sempre é devidamente explorada, é a valorização deste talento.

E essa valorização vai muito além de um aumento salarial ou um bônus anual. As pessoas querem também ter seu trabalho reconhecido, crescer profissionalmente e ter sua voz ouvida dentro da empresa e terem seus desejos pessoais respeitados. Um levantamento da Kelly com mais de quatro mil profissionais no Brasil mostra que 73% deles valorizam a oportunidade de crescimento profissional para se manter dentro da empresa e 62% se identificam com empregadores que oferecem programas de treinamento e desenvolvimento.

Esses números comprovam que o brasileiro quer um emprego onde ele enxergue uma possibilidade real de crescer e se desenvolver na carreira. O grande talento, em geral, sabe que ele é bom no que faz e que pode trazer resultados positivos para seu empregador. E, por isso, ele busca essa reciprocidade. Quando o trabalhador sente confiança de que seu gestor vai ajudá-lo a crescer e que a empresa pode oferecer melhores oportunidades, ele vai pensar muitas vezes antes de buscar um novo emprego ou aceitar uma proposta de um concorrente.

Outra ação importante que o gestor deve ter para reter os bons colaboradores dentro da empresa é entender os fatores motivacionais de cada um dos seus liderados, mantendo um diálogo permanente. Isso mostra interesse no profissional e no trabalho que está sendo desenvolvimento e nos resultados que consequentemente serão obtidos. Além disso, ouvir as opiniões e buscar soluções em conjunto demonstra que o líder confia no diagnóstico do liderado, o valoriza como pessoa e acredita que ele é peça fundamental para ajudar a guiar os rumos da companhia.

Por fim, essa valorização necessariamente passa por respeitar o profissional de seus anseios individuais. Nem todos os profissionais desejam uma ascensão vertical ou uma carreira internacional, por exemplo. Alternativas como horário flexível ou trabalho part time podem ser um ótimo fator de retenção para aqueles que querem se dedicar mais tempo a família ou ao crescimento dos filhos pequenos. Uma empresa que não pensa apenas em trabalho, que busca conhecer a vida dos empregados e que permite uma vida social saudável necessariamente terá um ambiente mais amigável e motivador. Tanto que, nessa mesma pesquisa desenvolvida pela Kelly, 59% dos entrevistados levam em consideração o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional ao se decidir por se manter em seu atual emprego.

Reter os grandes talentos sempre será uma grande dificuldade. Mas, ao se atentar com cuidado a esses detalhes, e oferecer condições para que o profissional explore suas potencialidades, oferecendo um bom pacote de recompensas financeiras e valorização profissional, respeitando-o pelo o que é e pelos seus anseios, as chances de manter seus bons profissionais será muito maior.

Pokémon GO: uma ferramenta poderosa para atrair clientes*

* Por Administradores.com

Como as empresas podem se beneficiar do jogo que virou febre, principalmente entre o público jovem

O Pokémon GO mal desembarcou no Brasil e já virou febre entre pessoas de todas as faixas etárias, mas, especialmente, para os jovens. De olho nesse público e dentro de um dos 15 maiores mercados para jogos no mundo, empresas se aproveitam da mecânica do Pokémon GO para atrair clientes. “Ainda estamos descobrindo a dimensão do potencial de marketing que o jogo tem, mas já podemos utilizar algumas ferramentas, como ativar PokéStops próximas às lojas e treinar vendedores para interagir com os caçadores dos monstrinhos atraídos, por exemplo”, afirma o professor do curso de Jogos Digitais do Centro Tecnológico Positivo, Rafael Baptistella Luiz.

Para testar algumas das estratégias, Baptistella contou com o apoio do Laboratório de Varejo da Escola de Comunicação e Negócios da Universidade Positivo (UP). O teste está sendo realizado na Loja da Fábrica Positivo, no Centro de Curitiba. Além de buscar novas possibilidades para que empresas utilizem o jogo para atrair clientes, o estudo visa mensurar a efetividade da ferramenta. Por meio de uma PokéStop, com custo relativamente baixo, um módulo é ativado para atrair o Pokémon até as redondezas da loja. "O módulo faz com que os jogadores que estejam no aplicativo observem no mapa do jogo que ali por perto tem algo ativo. Eles vão até lá e pegam os Pokémons”, explica Baptistella.

No primeiro dia de estudo, o jogo gerou um fluxo de dois novos clientes a cada 15 minutos de testes. Para a coordenadora do Laboratório de Varejo da Escola de Comunicação e Negócios da UP, Fabíola Paes, o Pokémon GO já é um marco da tendência de fusão das experiências on e off-line do consumidor, já que o jogo coloca os monstrinhos em espaços físicos. "Vivemos a era da omniexperiência no varejo. O consumidor não distingue mais a diferença da experiência de compra no ambiente on-line e off-line. Ele fica no centro da experiência e de relacionamento com as marcas e está preparado para aderir a uma nova jornada de compras”, ressalta Fabíola. Para ela, o jogo populariza um comportamento que já vem sendo experimentado há algum tempo pelas marcas que é a realidade aumentada, na qual o espaço real interage com elementos virtuais.

Fora do Brasil, o McDonald´s foi a primeira marca a se associar oficialmente ao game. No Japão, a rede confirmou que seus trinta mil restaurantes terão localização patrocinada no jogo. Nos Estados Unidos, cafeterias e restaurantes já usam o Pokémon GO para atrair clientes. Um dos cases até o momento é o da pizza bar L’Inizio, em Nova York, que ativou o recurso “módulo de atração” e registrou um aumento de vendas de 75% em um fim de semana. Para o New York Post, o gerente do estabelecimento disse que gastou 10 dólares para ter uma dúzia de monstrinhos colocados no local. “Diversas empresas nacionais e estrangeiras já planejam ações de marketing para tirar proveito do sucesso que o jogo da Niantic tem registrado em escala global”, afirma Fabíola. Segundo ela, o principal desafio do estudo é descobrir como converter o fluxo gerado em novas vendas.

"Profissão do futuro" paga bem e não exige perfil técnico*

* Por Claudia Gasparini

Numa tarde preguiçosa de domingo, enquanto você interage nas redes sociais, brinca com o seu smartphone ou assiste à sua série favorita na Netflix, pode até parecer que você não está fazendo nada. Mas você está produzindo — e muito.

Conectados à rede, todos nós estamos gerando quantidades gigantescas de dados sobre nossas preferências, necessidades e hábitos de consumo. O resultado disso, conhecido como big data, vale ouro para as empresas.

O uso inteligente desse oceano de informações é explica o sucesso estrondoso de empresas como Uber e Airbnb. Mas o fenômeno não se limita às startups “moderninhas”: a necessidade de gerir estrategicamente o big data está criando um mercado de trabalho pujante nos mais variados contextos e setores.

A carreira de CDO (Chief Data Officer) é uma das mais promissoras desse universo. O cargo pertence ao grupo “C-level”, que inclui posições mais conhecidas como CFO (Chief Financial Officer), CTO (Chief Technology Officer) e CEO (Chief Executive Officer).

Profissionais com esse termo no cartão de visitas ainda são raros. No Brasil, estima-se que haja entre 15 e 20 pessoas com o título, segundo uma pesquisa da Gartner, empresa de pesquisa do mercado de tecnologia da informação.

O cientista da computação Mário Faria foi o primeiro CDO da América Latina e um dos primeiros do mundo, segundo o MIT. Ele foi nomeado para o cargo em 2011, quando trabalhava na Boa Vista Serviços. Hoje, é vice-presidente de uma equipe da Gartner que apoia o trabalho de CDOs em diversas frentes.

A carreira surgiu em meados de 2004, e tem crescido exponencialmente nos últimos anos. Segundo Faria, em dezembro de 2014, havia 400 profissionais com o título; no mesmo mês de 2015, o número passou para 900. Em julho de 2016, já se registravam cerca de 1.500 pessoas com o cargo em todo o mundo.

“A grande mudança foi transformar uma área tradicionalmente subordinada ao departamento de tecnologia em uma diretoria independente e de enorme valor estratégico para o negócio”, explica Jaime de Paula, CEO da Neoway, empresa especializada na criação de soluções de inteligência de mercado.

Segundo ele, a ascensão dos CDOs mostra que as empresas têm percebido que a gestão do big data não pode ser desconectada da estratégia. “Elas precisam de uma figura menos técnica, que faça a ponte entre a área de TI e os objetivos do negócio”, diz.

Perfil

Formado em sistemas da informação, Michel Ávila é CDO da Neoway desde junho de 2015. Seu papel é cuidar da qualidade dos dados e da criação de novos produtos, serviços e modelos de negócio a partir da análise dos dados.

“Para trabalhar como Chief Data Officer, você não precisa ter experiências passadas na área, mas é fundamental que tenha consciência da importância dos dados para a estratégia dos negócios", explica. "Você precisará ser um evangelizador desse princípio dentro da organização”.

Uma das competências comportamentais mais relevantes, segundo Ávila, é justamente a capacidade de comunicação e persuasão. Como a área ainda é recente e pouco conhecida, o CDO precisa fazer um trabalho de convencimento sobre a dimensão estratégica dos dados. Ele deve ser uma espécie de embaixador dessa ideia.

O executivo menciona a prudência como outra característica essencial. “É preciso ser cauteloso, porque um dos pilares do trabalho com dados é cuidar da segurança, da privacidade e da governança dos dados”, explica.

A proatividade é a terceira competência comportamental lembrada por Ávila, já que uma das missões mais importantes é “caçar” oportunidades de negócios a partir do big data.

Do lado técnico, há menos requisitos do que se poderia imaginar. Segundo um relatório de maio de 2016 divulgado pela Gartner, apenas 9% dos CDOs vieram do departamento de TI. “Basta que você tenha certas noções de estatística, especialmente para a criação de modelos preditivos, e tenha familiaridade com inteligência artificial”, afirma Ávila.

Para Mário Faria, o primeiro CDO da América Latina, qualquer executivo pode ser alçado ao cargo, desde que atenda à principal exigência: ser capaz de conduzir a área de forma estratégica.

“A função que ele desempenha é a de um líder, não de um técnico”, explica. “É importante que você compreenda o ferramental de TI, mas seu foco será influenciar outros líderes para usar o big data nas decisões estratégicas do negócio".

É claro que ajuda já ter trabalhado direta ou indiretamente com análise de dados. De acordo com a Gartner, 63% dos CDOs trazem essa experiência no currículo.

Vagas e salários

Embora o big data seja um ativo relevante para empresas de praticamente todos os segmentos, alguns empregadores têm demanda mais intensa por diretores da área.

É o caso de seguradoras, bancos e empresas de TI, varejo, bens de consumo e telecomunicações, que tipicamente trabalham com grandes volumes de informações. Governos de cidades, estados e países e até exércitos também oferecem cada vez mais vagas para CDOs e outros cargos correlatos.

A contrapartida financeira pode variar muito. Segundo Faria, a depender do porte do empregador, a remuneração total de um Chief Data Officer, no mundo, pode ir de 350 mil a 2 milhões de dólares por ano.

A valorização salarial desse profissional tem a ver com a percepção de seu impacto para o negócio. “Além de melhorar a gestão de riscos da empresa, o CDO ajuda na redução de custos e na busca por receitas adicionais, graças à otimização de campanhas e ao mapeamento de novos produtos e mercados”, explica o VP da Gartner.

RH como parte da estratégia do negócio*

* Por Cris Olivette

Com foco no resultado, o 'novo recursos humanos' trabalha para que as empresas alcancem efetivamente seus objetivos de crescimento

Departamentos de recursos humanos de várias empresas estão tendo o status da área elevado nos organogramas das companhias com a adoção da denominação: RH Estratégico. Na prática, o que isso significa?

Segundo a consultora do grupo Bridge, Fernanda Macedo, isso quer dizer que essas empresas têm uma estratégia de RH a serviço do negócio, facilitando a realização da estratégia da empresa, sustentando a cultura organizacional, ou facilitando a transformação dessa cultura.

“Essas ações são efetivadas por meio de ferramentas, processos e ações aplicados no cotidiano, com o objetivo de sensibilizar e engajar as pessoas na direção que a empresa deseja. Quanto mais direcionado para suportar a estratégia, mais estratégico será o RH”, diz.

A vice-presidente de RH da DM9DDB, Maria Eduarda Lomanto, afirma que o maior ativo de uma empresa são as pessoas. “Um RH estratégico participa do processo decisório do negócio, cuida para que as decisões sejam as melhores para as pessoas e alinha os valores da organização com os valores dos colaboradores. Esse profissional é o guardião da cultura organizacional, mola propulsora das companhias”, diz.

Fernanda lembra que antigamente o RH atuava em sua rotina e era acionado em ações pontuais para resolver problemas desconectados da estratégia organizacional. “Hoje, o que percebo em negócios que adotaram RHs estratégicos é uma atuação direta na transformação da empresa, facilitando a execução da estratégia organizacional”, afirma.

Segundo ela, nesse novo formato o RH participa das mudanças organizacionais e ajuda a construir cenários, apresentando tendências e soluções inovadoras. “Este profissional tem um papel importante nas conexões entre as áreas, potencializando os resultados através das pessoas. O grande diferencial do RH tradicional para o estratégico é que o segundo faz parte da transformação e é reconhecido por potencializar os resultados através das pessoas.”

Esse profissional, conforme Maria Eduarda, deve ter perfil de negócios sem perder a sensibilidade de perceber a individualidade de cada ser humano, dotado de sonhos e frustrações.

“O profissional estratégico de RH deve ter o olhar no negócio, foco no resultado, visão sistêmica, habilidade política, excelente relacionamento interpessoal, saber ouvir e ter compaixão. Tem de amar o que faz.”

A coordenadora do MBA Executivo em Economia e Gestão: Recursos Humanos, da Fundação Getúlio Vargas, Denize Dutra, afirma que o objetivo da formação é levar o aluno a assumir posições estratégicas na área de RH e fazer com que ele possa contribuir com os objetivos de alcance da organização.

“Queremos que esse profissional saia do curso propondo políticas, diretrizes e práticas de RH que a empresa vai utilizar para atingir seus objetivos estratégicos. Sempre com a preocupação de dignificar essa relação do homem com o trabalho. Queremos que ele seja um profissional propositivo.”

Entre as disciplinas aplicadas ao longo dos 18 meses de curso, ela cita macroeconomia, sustentabilidade, governança, estratégia e finanças. “Eles têm uma ampla compreensão do mundo corporativo para poder perceber de que forma o RH pode contribuir. Vemos que ocorre uma grande mudança no modelo mental dos alunos e a progressão de carreira é significativa.”
Perto de concluir o MBA, o coordenador de RH da área de diversidade do Walmart Brasil, Djalma Scartezini, conta que teve duas promoções após ter iniciado o curso.

“O MBA está sendo crucial para que eu cresça na carreira. Adquiri competências técnicas, comportamentais e postura. Hoje, meu trabalho faz parte da estratégia da companhia e as entregas ajudam a empresa como um todo”, afirma.

Scartezini conta que o curso foi além do esperado. “Claro que o ferramental é importante, mas tem também o intangível, que é a forma crítica de raciocinar as questões de RH. O raciocínio crítico e estratégico pode ser muito mais importante do que a execução de uma tarefa operacional. Ganhei essa visão por meio de debates muito ricos. Os professores são profissionais do mercado e têm experiência prática e a troca entre os alunos é muito rica também.”

O aluno conta que o tema de seu TCC é relativo ao retorno do investimento obtido com trabalho de diversidade estratégica. “Quero provar por meio de dados científicos como o RH traz lucro. O RH costuma ser visto como uma área que não agrega valor ao negócio. Hoje, é possível provar que a área traz lucro. Ao fazer, por exemplo, trabalho de inclusão de deficientes, evito uma série de multas. Assim, trago de volta dinheiro para a companhia”, diz.

Consultor de carreiras da Thomas Case & Associados, Eduardo Bahi diz que em tempos de mercado globalizado e competitivo, o RH teve de se tornar uma área estratégica.

“Alcançar metas e resultados é uma cobrança constante e se reflete diretamente nas decisões que são tomadas pelos gestores. Então, desenvolver competências organizacionais para atrair e reter talentos e pessoas de alta performance, além de construir um ambiente de trabalho desafiador e melhorar o clima organizacional passaram a ser objetivos do RH.”
Segundo ele, um RH estratégico pensa nas competências de um profissional contratado e quais competências terá de ter no longo prazo, enquanto o RH tradicional desenvolve pessoas para necessidades atuais.

“O novo RH entende o modelo de gestão por competências alinhadas aos desafios estratégicos da companhia, posicionamento de mercado, planejamento estratégico, inteligência competitiva, cadeia de valores, entre outros. Este tipo de profissional, em meu ponto de vista, tem de ser moldado pela empresa, que deve fazer com que ele assimile sua missão e valores”, diz Bahi.

Consultora do grupo Bridge, Fernanda Macedo acredita que além dos cursos de MBA, os profissionais também devem buscar qualificação por meio de relacionamentos, contatos e trocas de experiências.

“Na Bridge, por exemplo, trocamos experiências com muitos profissionais de RH estratégico para que tenhamos maior prontidão para lidarmos com tanta volatilidade, incertezas, ambiguidade e inseguranças que o contexto apresenta. Uma rede conectada com pessoas que experimentam as mesmas dores, incertezas e desafios, mas também conquistas e sucessos, facilita o ganho de maturidade e desempenho do profissional”, avalia.

Segundo a coordenadora do MBA Executivo em Economia e Gestão: Recursos Humanos, da Fundação Getúlio Vargas, Denize Dutra, a formação atrai principalmente profissionais que já atuam na área de RH e querem passar por reciclagem para obter um olhar estratégico e atuar de forma menos operacional. “Mas também é procurado por pessoas que já têm experiência gerencial em outra área e quer migrar para a área de recursos humanos.”

Mesmo não tendo a intenção de migrar de área, a gerente regional de vendas da rede Marisa, Priscila Nascimento, sentiu necessidade de incrementar seus conhecimentos com um curso que valorizasse a visão estratégica, porque em sua atuação como gerente regional de vendas também faz a gestão de pessoas.

“Os resultados das empresas são obtidos por meio de pessoas. Indubitavelmente tenho de aplicar metodologias de gestão estratégica em minha rotina de trabalho. No MBA, adquiri conhecimentos mais amplos porque o curso contém disciplinas de negócios nacionais e internacionais, além de proporcionar um bom networking e maturação em termos de gestão de pessoas”, diz.

Priscila destaca que o curso aborda outras frentes que envolvem a área de RH estratégico como desenvolvimento e gestão de pessoas, definição de potencial, gestão de competências e definição de perfil adequado para cada função. “No meu dia a dia lido com isso intensamente”, afirma.

A gerente acrescenta que a formação fortaleceu sua percepção e capacidade de diagnóstico. “Também ampliou meu olhar do ponto de vista estratégico em relação à atuação de pessoas e do negócio”, diz.

O big data como ferramenta de transformação nos negócios*

* Por Rodrigo Pementa

Nos negócios digitais modernos, os dados são a moeda que orienta todas as decisões e ações

Mesmo sendo um tema comum em pautas ligadas à Tecnologia da Informação, Big Data ainda é motivo de muitos pontos de interrogação. Isso ocorre, principalmente, porque tendemos a tratá-lo como uma questão tecnológica, quando na verdade, ele representa uma solução complexa de negócios, capaz de remodelar empresas, mercados e economias.

Nos negócios digitais modernos, os dados são a moeda que orienta todas as decisões e ações. A análise completa e precisa de tais dados habilita a tomada de decisões rápidas, baseadas em informações que suportam a contínua melhoria do serviço digital e a inovação.

Iniciativas em Big Data exigem uma abordagem abrangente, holística e com foco equilibrado em como as pessoas trabalham, pensam e se comunicam; conhecimentos e habilidades; cultura organizacional; inspeção de processos e ajustes; necessidades tecnológicas. A principal característica de Big Data é conhecida a partir dos “4Vs” - Volume, grandes quantidades de dados; Variedade, diferentes tipos de dados; Velocidade, dados que são gerados e precisam ser processados rapidamente; e Veracidade, as fontes de dados são múltiplas, internas e externas. Os “4Vs” também ditam novos métodos de coleta, armazenamento, organização, análise e resultados.

Vemos que a tecnologia e a sofisticação do usuário evoluem em um ritmo acelerado, o que significa que mais dispositivos digitais continuam gerando grandes quantidades de dados e em uma velocidade ainda maior. Em 2013, o IDC estimou que a quantidade anual de dados criada em todo o mundo cresceria de 4.4 zettabytes para 44 zettabytes até 2020. Mas agora, em 2016, a consultoria disse acreditar que este número chegará a 180 zettabytes.

Transformar grandes volumes de dados em insights digitais de forma eficiente e econômica é essencial para se manter competitivo no mercado, melhorando a experiência do cliente e dos produtos, reduzindo riscos, aprimorando o desempenho e conduzindo operações com excelência. As organizações estão ansiosas para tirar proveito de informações que elas acreditam que irão proporcionar vantagens competitivas ou ajuda-las a desenvolver novas estratégias, a fim de acelerar projetos.

No entanto, à medida que as empresas adotam o Big Data e escalam seus negócios, diversos problemas vêm à tona, especialmente quando elas estão usando soluções que não foram projetadas para analisar volume, velocidade e variedade de dados do atual cenário de negócios. Para aproveitar os benefícios dessa explosão de informações, as organizações devem adotar uma plataforma de análise de dados otimizada para trabalhar com muito volume e em tempo real, e que ofereça APIs bem escritas e fáceis de usar, além de integrações com ferramentas que extraiam dados de qualquer fonte.

Outra preocupação que cada vez mais aparecerá no dia a dia das empresas que já iniciaram a jornada do Big Data é a segurança & privacidade. Assim, as empresas devem se atentar à escolha de plataformas de Big Data que possuem a segurança como alicerce, e não como um recurso secundário.

Considerando que estão sendo manuseados dados de uma quantidade enorme de fontes, as empresas precisam manter o mesmo padrão de segurança geral que possuem, e devem inclusive estar em conformidade com as regulações sobre dados vigentes nas localidades onde opera.

Apesar de ser uma iniciativa complexa, os benefícios trazidos pelo Big Data, quando bem orquestrado, tem o potencial de transformar os negócios. A escolha das soluções certas, a inspeção e adaptação de processos, o controle do fluxo de dados em intervalos regulares, e a velocidade e continuidade da análise oferecem as condições necessárias para que os tomadores de decisão ajam de maneira mais rápida.

Valorização do capital humano: uma visão estratégica*

* Por Administradores.com

Em tempos de crise, as empresas necessitam extrair o máximo do potencial de seus funcionários para se manterem competitivas no mercado e alcançarem os resultados almejados

Toda empresa precisa de um time de funcionários que a represente, que acredite em seus produtos e que queira construir um futuro em conjunto. Porém, a situação adversa da economia em nosso país vem dificultando o desenvolvimento das empresas, levando em muitos casos as mesmas a fecharem as portas. Esse cenário faz com que grande parte das Organizações diminua ou corte por completo os investimentos em seus colaboradores, proporcionando desmotivação e insegurança de todo o quadro de funcionários. Para que isso não aconteça é necessária uma nova visão estratégica das empresas em relação aos investimentos em seu capital humano, para reverter esse cenário e retornar a sua curva de crescimento.

Portanto, o ideal é que as Organizações criem uma equipe de colaboradores que vista a camisa da empresa, que saibam lidar com as adversidades, no atendimento ao cliente, que estejam motivados a gerar resultados positivos e, em contrapartida, consigam mais retornos financeiros, tanto para a empresa como para os colaboradores.

A Organização deve criar estímulos para que seus funcionários encarem este desafio, elevando o nível de participação e comprometimento, aumentando assim, o desempenho de cada um através da ampliação de consciência dos pontos fortes e pontos a serem desenvolvidos. O perfil desta equipe, deve ter o mesmo foco da empresa: o crescimento conjunto e é no momento de crise, que este crescimento acontece.

A psicóloga, Master Coach e Consultora de RH Elisângela Lima desenvolve o Assessment Coaching, um processo que possibilita descrever tendências comportamentais, identificando formas de buscar oportunidades de trabalhar o máximo do potencial pessoal e profissional e, como consequência, atingir maiores e melhores resultados para a empresa. Neste processo, cria-se um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) e um Plano de Desenvolvimento Geral (PDG).

O que podemos aprender com a Fórmula 1 sobre resultados, negócios e carreira*

* Por Mágico Bill

Convido você para refletir sobre essa despretensiosa comparação. Até onde podemos comparar o nosso ritmo de vida, a nossa competência e os nossos resultados com o mundo do automobilismo e, em especial, com a F1?

Sou amante e assíduo expectador das corridas de F1 desde 1980, ano em que o carioca Nelson Piquet já despontava com o seu talento vindo a ser campeão mundial da categoria, nos anos de 1981, 1983 e 1987. O Brasil, com os seus mais de 204 milhões de habitantes, já teve 29 pilotos representados na categoria maior do automobilismo, alcançando 101 vitórias, oito títulos mundiais, dois pilotos tricampeões e um piloto bicampeão mundial.

Aqui começa a nossa comparação:

Não há a menor dúvida que para assentar e competir em um cockpit de um carro de F1, somente tendo um talento diferenciado e foco total nos seus objetivos e no negócio. Por mais que o esporte e o mundo sejam regidos por pressões comerciais, é impossível para alguém, que não tenha a competência necessária, chegar a pilotar em competições oficiais, o bólido de F1. Não conheço outra categoria esportiva ou outro ramo profissional em que somente 20 ou 30 pessoas conseguem ser selecionadas para a competição.

Na Fórmula 1, nós notamos o trabalho em equipe em todas as etapas, desde a concepção do carro, dos projetistas, da tecnologia, dos investidores, dos apoiadores, dos mecânicos, da equipe médica, dos chefes de equipe, dos engenheiros e, é claro, dos pilotos. Qualquer erro, deslize, descuido, procrastinação, preguiça, desconcentração, má vontade ou insuficiência técnica representará prejuízo enorme para os resultados e, como consequência, sofríveis desempenhos.

A Fórmula 1 exige dedicação integral. A cada pré-temporada, a cada treino classificatório e a cada corrida, existe enorme aparato de pessoas e máquinas trabalhando, continuamente e na busca de uma melhor performance e de avanços técnicos.

Indicadores de desempenho, equilíbrio emocional, concentração, ousadia, habilidade, velocidade, resistência física e trabalho em equipe, norteiam, de forma contínua, o cotidiano dos envolvidos no esporte. Descuidos, cálculos subestimados, o desconhecimento do adversário ou uma estratégia errada, podem representar a derrota, a decepção e até mesmo, graves acidentes.

Na Fórmula 1, o compromisso com a educação continuada e com o aperfeiçoamento contínuo são pilares cardeais. Apenas um segundo de diferença pode representar abismos de distância entre você e o seu adversário.

A Fórmula 1 se reinventa a cada ano, seja na tecnologia, seja no regulamento, na expansão de mercados, no layout dos circuitos, na busca pela segurança e na estética de cores, imagens e sons.

A Fórmula 1 representa a globalização, a atratividade comercial, o espírito esportivo, a paz entre as nações. Seus torcedores percorrem o mundo para prestigiar o espetáculo e se confraternizam nas arquibancadas, nos bares e nos gramados de cada circuito mundo afora, trocando risadas, intercambiando culturas e brindando os seus drinks. Não há briga de torcidas, não há revolta e não há provocações entre os torcedores.

Na Fórmula 1 existem regras e elas são cumpridas, com rigor. As regras são claras e a menor infração é severamente punida. Embora possam existir surpresas (e elas alimentam qualquer esporte), em geral vencerão os mais preparados e capacitados. A eles serão reservados a glória do pódio e os louros de suas conquistas.

Na Fórmula 1 os pit stops devem ser rápidos, precisos e perfeitos. Qualquer tempo perdido resultará em sérias e prejudiciais consequências. É nesta hora que o trabalho em equipe mais se manifesta.

A Fórmula 1 requer que o piloto esteja em equilíbrio com a sua saúde física, psicológica e força mental. Há que ter autoconfiança e estar em harmonia com o seu time, com a sua ferramenta de trabalho, com os seus apoiadores, com a torcida e com a família.

A Fórmula 1 é um grande laboratório onde são testados componentes, combustíveis, itens de segurança e avanços tecnológicos que, aos poucos, vão sendo incorporados nos automóveis que usamos nas estradas e nas cidades.

E você? E eu? E nós? O que estamos fazendo no nosso dia a dia para merecermos os resultados que buscamos e para atingirmos os sonhos que sonhamos?

Como está o nosso planejamento, o nosso treinamento e o investimento em nossa carreira? Estamos, de fato, atentos ao que a concorrência está praticando? E a nossa relação com os nossos parceiros? Está satisfatória? Estamos cumprindo bem as regras do jogo? Somos responsáveis em nossas ações? E a nossa ferramenta de trabalho? Está com a manutenção em dia, abastecida, lustrada, afiada, equipada e atualizada? E os nossos clientes? Estão satisfeitos? Quanto o nosso cliente desembolsaria para contratar os nossos serviços?

O que estamos fazendo para beneficiar os que ainda virão depois de nós?

Será que merecemos ser selecionados para algum trabalho especial ou para algo que a imensa maioria das pessoas jamais seria lembrada?

E a nossa família? Está envolvida em nossos projetos? E a nossa saúde? Está harmonizada? E o nosso diferencial humano ou profissional? Está evoluindo a cada dia?

Não há culpa e nem culpados. Tudo depende dos objetivos traçados, das metas e das expectativas que criamos para o nosso trabalho e para a nossa vida. Deste modo, se quisermos um lugar no pódio, não temos tempo a perder. Se a nossa postura for passiva, invejosa, caluniosa, egoísta, covarde, amadora e acomodada, o tempo se encarregará do nosso posicionamento, na longa estrada da vida. Felizmente, se você leu até aqui, creio que está no primeiro grupo, no grupo dos vencedores!

Como lidar com um babaca no trabalho, segundo a ciência*

* Por Ana Carolina Prado

Não é nenhum segredo: passar o dia com gente legal pode nos deixar felizes, conviver com gente chata faz com que nos sintamos mal com alguma frequência. Mas ter de lidar com colegas de trabalho escrotos faz mais do que isso: pode prejudicar nosso desempenho profissional.

Essa foi uma das conclusões do estudo liderado pela professora Gretchen Spreitzer, da Escola de Negócios Ross da Universidade de Michigan.

Ela e sua equipe já haviam descoberto, em estudos anteriores, que perspectivas de crescimento na empresa e relacionamentos com pessoas positivas (que eles chamam de relações “energizantes”) levam a um melhor desempenho profissional e melhores resultados nos negócios.

O estudo de agora vai pelo caminho oposto: descobrir se a relação com pessoas babacas (que seriam as “desenergizantes” ) são apenas um pé no saco ou se tem consequências mais profundas.

Foram feitos então dois estudos em duas empresas diferentes. Na primeira, foi pedido a funcionários de TI em uma empresa de engenharia que avaliassem suas relações com os colegas.

Os pesquisadores também analisaram as avaliações de desempenho de cada funcionário. O resultado foi que, quanto mais uma pessoa tinha que interagir com gente babaca, menor era seu desempenho no trabalho.

O segundo estudo, feito com funcionários de uma empresa de consultoria, teve essas mesmas características, mas com uma coisa a mais: os voluntários também tiveram de responder o quanto achavam que estavam prosperando na carreira.

Os resultados revelaram que quem sentia que tinha boas chances de crescimento profissional se saiu melhor em suas avaliações de desempenho, apesar da convivência com as pessoas “desenergizantes”.

“A perspectiva de crescer na empresa atenua os efeitos negativos das pessoas negativas“, comenta a autora. E isso mostrou a ela que há algumas medidas que empregados e chefes podem adotar para evitar que esses tipos prejudiquem os outros:

Como lidar se você é funcionário

– Limite tanto quanto puder as interações com pessoas negativas e babacas, sem medo.

– Aumente o tempo que você gasta com pessoas que fazem você se sentir bem.

– Tenha certeza de que o seu trabalho é significativo.

Como lidar se você é chefe

– Defina padrões de comportamento adequado no ambiente de trabalho e cobre de seus funcionários o respeito a essas regras. Spreitzer observa que, muitas vezes, pessoas difíceis são tecnicamente boas no que fazem, e por isso há uma tendência da chefia em fazer vista grossa ao mau comportamento.

– Leve em conta o comportamento da pessoa antes de decidir promovê-las – lembre-se de que as promoções afetarão outras pessoas.

– Dê aos funcionários feedback regular sobre seu trabalho e priorize os treinamentos que envolvam cultura de trabalho e comportamento profissional.

Para a autora, tais medidas não só melhoram o dia a dia das pessoas, como também afetam os resultados da empresa – gente feliz produz mais e melhor – e aí todo mundo sai ganhando.

Frustração profissional ronda os trintões*

Cris Olivette

Estudo aponta que os jovens com trinta anos estão insatisfeitos e só trabalham para sobreviver; especialistas dão dicas para evitar crise

Pesquisa indica que 52% dos jovens brasileiros com 30 anos estão frustrados com a carreira, trabalham para sobreviver e não fazem o que gostam. O estudo ‘Projeto 30’, feito pela Giacometti Comunicação, ouviu 1.200 pessoas dessa faixa etária.

“A baixa ‘criticidade’ de pensamento na fase escolar, somada a escolhas vocacionais equivocadas, resultam em trintões insatisfeitos com a vida profissional”, diz o coordenador do estudo, Dennis Giacometti.

Pelo levantamento, apenas 16% dos jovens das classes A e B e 15% da classe C estão realizados com o trabalho, enquanto 9% dos entrevistados de alta renda e 10% da classe C aceitariam ganhar menos para ter mais qualidade de vida. 26% dos entrevistados das classes A e B gostariam de ter uma profissão que proporcionasse mais realização. Esse sentimento é compartilhado por 28% dos pertencentes à classe C.

Giacometti diz que esses jovens podem estar conectados a tudo, menos a eles mesmos. “A ausência de autoconhecimento faz com que se deixem levar por influência de terceiros. Por não serem autores das próprias vidas, as escolhas, na maioria das vezes, são enganos.”

CEO da consultoria de recolocação profissional Produtive, Rafael Souto diz que as pessoas planejam pouco a carreira. “Elas vão indo muito pelo que aparece e olham mais a questão financeira – e a pesquisa mostra que 86% buscam isso –, mas essa não é uma estratégia sustentável de carreira. Tanto que 52% estão frustrados. Esse dado reflete o que verifico no dia a dia.”

Souto afirma que essa é uma dinâmica perversa. “As pessoas se preocupam com a estabilidade financeira e deixam de analisar o quanto aquele projeto vai impactar no nível de felicidade, satisfação e realização.”

Segundo ele, não adianta fazer gestão de carreira priorizando o dinheiro. O dinheiro é um componente importante, mas precisa vir acompanhado de identificação com a empresa, com o trabalho e com a área de atuação para que o trinômio empresa, atividade e dinheiro funcione. Se estiver desequilibrado, haverá insatisfação.”

O caso de Gabriele Costa Garcia ilustra o que foi constatado pelo estudo da Giacometti. Depois de trabalhar dez anos em um grande escritório de advocacia de São Paulo, a advogada trocou a carreira por um trabalho voltado à transformação social.

A jovem de 30 anos afirma que hoje está mais feliz e completa. “Tinha salário bacana, estabilidade e possibilidade de ascensão, mas estava infeliz. Acho importante realizar um trabalho que tenha significado para nós e para o mundo.”

Ela conta que no escritório participava do conselho de responsabilidade social e cuidava de casos gratuitos oferecidos às organizações sem fins lucrativos. Percebi que queria migrar para esse campo”, diz.

Quando isso ocorreu, Gabriele fazia pós-graduação em direito societário na FGV. “Fiz meu TCC avaliando como a responsabilidade social das empresas eleva a marca e faz com que ela seja mais reconhecida”, conta.

Em abril de 2014, ela e o marido, Felipe Brescansini, que abandonou o posto de diretor de marketing em uma empresa, fundaram a Think Twice Brasil, instituição sem fins lucrativos que usa a empatia para discutir equidade de gênero, igualdade social, responsabilidade das empresas e consumo consciente.

Antes de desenvolverem os programas que hoje são aplicados em empresas, escolas e universidades, eles viajaram durante 400 dias por 40 países que têm os menores Índices de Desenvolvimento Humano.

“Tínhamos de compreender e viver na prática os principais problemas sociais que queremos solucionar.

Fizemos pesquisa extensa sobre desigualdade social e de gênero. Nossos relatos, fotos e vídeos estão disponíveis em nosso site wwwthinktwicebrasil.org.” No momento, Gabriele está negociando a aplicação de um dos programas na Fundação Casa.
Outro jovem de 30 anos que fez de tudo para fugir da frustração profissional é Igor Morais. “Quando prestei vestibular, passei em engenharia da computação e em engenharia de produção, em universidades públicas do Pará”, conta.

Ele começou a cursar as duas. No meio do ano largou uma e no final do ano, a outra. Em seguida, começou a fazer publicidade. No terceiro ano, conseguiu transferência para a USP.

“Mas as grades eram muito diferentes. Só aproveitei quatro disciplinas e comecei novamente o curso.”

Depois de um intercâmbio em Madrid, Igor deixou publicidade quando faltava pouco para concluir e foi cursar atuação na SP Escola de Teatro. “Tinha mergulhado em um limbo tentando me encontrar, até me identificar com a carreira de ator. Hoje, pertenço ao grupo teatral Àtropical e encenamos nossa segunda peça, também tenho atuado em comerciais e estou realizado.”

Autoconhecimento é saída para evitar erro

Uma das dicas da consultora do CEOlab, Maria do Carmo Marini, para fugir da frustração profissional é investir no autoconhecimento. “Saber mais sobre você e suas características intrínsecas abre possibilidades impensadas. Outra coisa, trabalhe em uma empresa cuja cultura e valores estejam de acordo com o que acredita e valoriza.”

Ela diz que trabalhar em projetos desafiadores, que tragam novos aprendizados proporciona satisfação. “Participe de grupos de estudos, pesquisas e compartilhamento de experiências, especialmente com colegas e líderes. Além disso, procure ter um mentor experiente e bem relacionado para ajudá-lo a fazer escolhas inteligentes.”

Por outro lado, ela diz que as empresas podem adotar medidas para manter a equipe feliz. “Pague bem, crie oportunidades para que eles passem por processo de autoconhecimento, orientação de carreira, coaching e mentoria. Dê feedbacks construtivos e seja um líder ético, amigável e aberto a ouvir sugestões”, recomenda.

Fundo do poço. Graduado em gestão pública, Marcos Silveira trabalhou seis anos em uma consultoria. Com o tempo, notou que o trabalho realizado nos gabinetes estava distante da população e do que ocorria em escolas e postos de saúde.

“Tive uma grande crise pessoal e de identidade. Recolhi os cacos para montar minha própria empresa, a Datapedia que está em operação há um ano.”

O jovem de 30 anos explica que sua empresa organiza todos os dados de fontes públicas oficiais. “Unificamos e organizamos as informações de forma didática, para que possam ser usadas para pautar planos de governo e de empresas.”

A Datapedia presta consultoria a um instituto e já ajudou empreendedores a montarem plano de negócio a partir da análise de dados. “Fechamos contrato com um candidato à prefeitura de Timon, quarta maior cidade do Maranhão. Fornecemos relatório técnico contendo dados da cidade como a situação de renda da população, número de mães adolescentes etc.”

Silveira afirma que hoje está recuperado e afirma ter sido muito bom desconstruir uma imagem de perfeição ou de felicidade plena que costuma ser vendida aos mais jovens.

“A vida não é feita só de sucesso. Pelo contrário, é a partir de altos e baixos que nos construímos como seres humanos. Identificar nossas principais indignações nos ajuda a construir um propósito. Hoje, entendo que o erro é natural e é preciso dar a cara a bater.”

Quando a frustração começou a rondar a vida do urbanista Marcelo Rebelo, ele viu que era hora de deixar a estabilidade do emprego público e encarar o desafio de implementar um plano que tentara oferecer à prefeitura de São Paulo.

“O trabalho não me motivava o suficiente pra eu desejar ficar o resto da vida. Saí para criar a empresa Praças. Hoje, trabalho no setor 2,5 que está entre o privado e o terceiro setor (ONG), no qual estão enquadrados os negócios sociais.”

Segundo ele, sua empresa promove revitalizações coletivas de praças por meio do site www.pracas.com.br. “Usamos a plataforma para entender a demanda da população e desenvolver um processo de cocriação do projeto de revitalização. É muito mais prático e abrangente do que promover audiência pública.”

Rebelo, por meio da Praças, é responsável por articular a aprovação do projeto junto à prefeitura e ir atrás de financiadores para realizar a melhoria.”

Mesmo ganhando menos, o jovem de 30 anos está feliz. “Estou tocando um projeto que faz sentido e no qual eu acredito. É gratificante ver minha ideia sendo implantada. Já recuperei o investimento inicial e a empresa já se sustenta. Temos mais de 80 praças que estão demandando nossa atuação”, conta.

O que aprendemos com os modelos de gestão da Google, Netflix e Dell*

* Por Endeavor Brasil

Modelo de negócio pode até se parecer com modelo de gestão, mas os conceitos são bem diferentes. Veja as lições que aprendemos com a Netflix, Google e Dell.

Vamos começar esclarecendo uma dúvida muito comum: a diferença entre modelo de negócio e modelo de gestão. Por mais que muitos pensem que um é sinônimo do outro, os dois temas são conceitos são bem distintos.

O modelo de negócio está relacionado a estratégia da empresa, como o preço ela vai colocar no mercado, que segmento de cliente ela vai focar, qual canal utilizar, etc. O modelo de gestão é a aplicação do modelo de negócio no dia a dia. Ou seja, qual a cultura da empresa, os relatórios, indicadores, frequência de reunião.

BASTA LEMBRAR QUE UM MODELO DE GESTÃO COLOCA EM PRÁTICA O SEU MODELO DE NEGÓCIO.

Por mais que cada empresa tenha um modelo de gestão, algumas lições são comuns a todas. Analisando a Dell, Google e Netflix, separamos 3 grandes aprendizados para você:

• Adaptar para crescer

Em primeiro lugar, na hora de escolher um modelo de gestão, você precisa pensar em como ele pode te ajudar a atingir os objetivos da empresa. E, claro, se ao longo dos anos, o mercado mudar e você precisar adaptar sua gestão, não se preocupe, isso é totalmente normal. Aliás, a Netflix é mestre em adaptação!

No começo, a empresa entregava DVDs. Depois de um tempo, ela entendeu que deveria começar a adquirir seus consumidores pela internet e fazer a entrega de vídeo por streaming. Em outras palavras, a Netflix analisou o mercado e entendeu que seu modelo de negócio e, consequentemente gestão, já não fazia mais sentido.

DEPOIS DISSO, A EMPRESA DEIXOU A LOGÍSTICA DE LADO E FOCOU SEUS ESFORÇOS NA MINERAÇÃO DE DADOS.

Eles perceberam que a distribuição física estava dando seus últimos sinais de vida e, rapidamente, mudaram a sua estratégia. Claro, isso não foi tão simples. Nesse caminho, eles enfrentaram dificuldades, tiveram problemas na valorização do seu serviço, mas, independente disso tudo, a marca se reinventou e hoje é um case de negócio que entendeu os sinais do mercado e saiu na frente dos concorrentes.

Além da Netflix, podemos citar outros exemplos como a Google a Microsoft, empresas de tecnologia que tiveram seus perfis de atuação moldados ao longo dos anos. Independente das mudanças que a empresa vai implementar, é importante nunca esquecer que essa tomada de decisão deve ser baseada nos valores e missão que guia o negócio. Por exemplo, na Dell, um conceito chave da cultura da empresa é a meritocracia.

Luis Gonçalves, diretor geral da Dell, conta que se um dia o mercado se transformar e exigir uma adaptação da empresa, o primeiro passo seria olhar para o DNA do negócio e entender o que deve ou não ser alterado. Quanto mais claro esses aspectos forem para o empreendedor, mais fácil será a mudança.

• Contratando gente boa

Para se destacar no mercado, além da mudança no serviço, a Netflix se tornou uma expert em dados. Foi isso que possibilitou os excelentes níveis de recomendação de filmes e séries com base no histórico do que cada cliente assistiu nos últimos meses. Foi com base nesses dados que ela também conseguiu prever, antes mesmo de lançar a série, que House Of Cards seria um sucesso total.

E como ela conseguiu tudo isso? Selecionando as pessoas certas para a fase que a empresa estava vivendo. A empresa começou a trabalhar cada vez mais com dados, não só olhando e analisando cada informação, mas também tirando insights do que fazer com tudo aquilo que tinham em mãos. Para que todo esse trabalho pudesse ser feito, a Netflix começou a sua procura por pessoas que entendessem muito de mineração de dados e análise comportamental.

O processo de contratação influencia tanto no futuro da empresa que até alguns anos atrás, os fundadores da Google entrevistavam todos os seus colaboradores. Fazer um bom screeaning, uma lista de talentos, conversar as melhores pessoas do seu time e avaliá-las pode mudar a direção do seu negócio. E de onde eles pegavam esses talentos?

Essa resposta é mais simples do que você pensa. Vamos pegar a Netflix. Ela compete, em muitos aspectos, com a Google. Ou seja, muito provavelmente os funcionários da Google seriam ótimos colaboradores para a Netflix. E o que ela fez com essa informação? Transformou o seu ambiente de trabalho em algo que remetesse o que era feito no Google, mas sem perder seus valores.

QUANDO VOCÊ COMEÇA CERTO, O FUTURO DA EMPRESA É BEM MAIS GARANTIDO.

É claro, você também tem que estar aberto a fazer mudanças e evoluir alguns processos na empresa. Agora, o que você não pode fazer é ficar mudando, toda hora, sua forma de gestão, isso cria um ambiente instável tanto para os seus colaboradores como para seus clientes.

• Cuidado com o modismo

A gestão sem hierarquia que é utilizada pela Zappos e Netflix está muito em alta. Cada vez mais empresas querem mergulhar nessa tal holocracia, buscando mais liberdade e autonomia para a empresa, mas é preciso cuidado. Nem toda a empresa consegue se adaptar a esse modelo de gestão, na verdade, em alguns casos, o que acontece é um verdadeiro caos.

O TEMA É TÃO RELEVANTE QUE A GOOGLE REALIZOU UM TESTE PARA VER SE ESSE MODELO ERA MESMO TÃO EFICIENTE ASSIM.

A empresa separou 2 grupos de engenheiros, sendo que um tinha a figura do líder e uma hierarquia mais clara e o outro atuava como preferia, sem cargos definidos.  Cada grupo trabalhou por um determinado tempo e depois a Google comparou os resultados do modelo sem hierarquia versus o tradicional. O que aconteceu foi que o grupo tinha um líder trouxe mais resultados do que aquele sem hierarquia.

Não estamos falando que esse modelo é ruim, mas sim que existem vantagens e desvantagens. Essa gestão dá mais liberdade aos colaboradores, mas também aumenta o risco de cada um agir por conta própria e o resultado de um projeto sair um Frankstein. Por outro lado, o modelo tradicional, com um gestor ou líder, ajuda muito no desenvolvimento de pessoas.

Por isso, se você acha que a sua empresa está pronta para abraçar um modelo de gestão sem hierarquia, como a Zappos e a Vagas.com, uma boa dica é verificar as dificuldades de implementação a médio e longo prazo. Outro ponto é pensar como você vai compensar o seu processo de gestão e feedback, já que não terá uma pessoa olhando especificamente para isso. Por fim, é importante definir como será a sua comunicação, já que vai ser difícil juntar todos em torno de um mesmo objetivo. Em outras palavras: procure o equilíbrio na empresa.

O modelo de gestão da empresa é como o coração do nosso corpo, se ele para de funcionar, o negócio morre em pouco tempo.