VIVER É SE ADAPTAR

Com esta frase, emprestada de Euclides da Cunha, analisamos o atual contexto do trabalhador. Nunca antes na história se exigiu tanto em termos de competências básicas (inglês e pós-graduação não são mais diferenciais, são commodities). As empresas buscam desesperadamente colaboradores já preparados desde sempre uma vez que, por conta da velocidade e do dinamismo do mercado, não conseguem mais dar conta de treinar e preparar.

Por outro lado, o colaborador se sente perdido nas escolhas. Como abraçar tudo isso e ainda ter vida social? Fazer faculdade, aprender, viver... tudo parece difícil, tudo parece distante. E, no infringir das palavras, parece que quanto mais se aprende, menos a pessoa sabe. Pronto, temos a receita para o desespero.

Antes de mais nada, é preciso ter calma. Calma para entender que aquilo que muitas vezes criticamos pode ser o maior aliado. Hoje temos tanta tecnologia disponível ao nosso alcance que devemos utilizá-la a nosso favor. Deixar um pouco de lado só o uso de redes sociais para focar em ambientes virtuais de aprendizagem é fundamental para você ter vantagens competitivas de carreira.

Assim, adaptando-se às novas demandas de mercado, juntando com atitudes pró-ativas, você alcançará seu lugar ao sol, com muito destaque! Saia da mesmice, deixe o comodismo de lado e seja feliz!

Quer manter os bons profissionais em sua empresa?

Por Valéria Andrade

Comece a valorizar mais seus talentos. E essa valorização vai muito além de um aumento salarial ou um bônus anual

Um dos maiores desafio para qualquer gestor é conseguir manter os grandes talentos dentro da empresa. Encontramos esse cenário em empresas de todos os portes e de todos os setores. A mesma dificuldade que uma empresa familiar tem em manter um bom profissional é encontrada nas gigantes multinacionais.

Muitos fatores podem influenciar a decisão deste profissional de destaque em permanecer ou deixar a companhia. Em muitos casos, esse talento busca trabalhar na empresa que sempre sonhou, ou mudou seus rumos profissionais devido a questões pessoais e pouco pode ser feito para retê-lo. Em outras situações, o alto salário e os benefícios oferecidos podem fazer a diferença também. No entanto, uma ação que tem um grande poder de conquistar o funcionário, mas nem sempre é devidamente explorada, é a valorização deste talento.

E essa valorização vai muito além de um aumento salarial ou um bônus anual. As pessoas querem também ter seu trabalho reconhecido, crescer profissionalmente e ter sua voz ouvida dentro da empresa e terem seus desejos pessoais respeitados. Um levantamento da Kelly com mais de quatro mil profissionais no Brasil mostra que 73% deles valorizam a oportunidade de crescimento profissional para se manter dentro da empresa e 62% se identificam com empregadores que oferecem programas de treinamento e desenvolvimento.

Esses números comprovam que o brasileiro quer um emprego onde ele enxergue uma possibilidade real de crescer e se desenvolver na carreira. O grande talento, em geral, sabe que ele é bom no que faz e que pode trazer resultados positivos para seu empregador. E, por isso, ele busca essa reciprocidade. Quando o trabalhador sente confiança de que seu gestor vai ajudá-lo a crescer e que a empresa pode oferecer melhores oportunidades, ele vai pensar muitas vezes antes de buscar um novo emprego ou aceitar uma proposta de um concorrente.

Outra ação importante que o gestor deve ter para reter os bons colaboradores dentro da empresa é entender os fatores motivacionais de cada um dos seus liderados, mantendo um diálogo permanente. Isso mostra interesse no profissional e no trabalho que está sendo desenvolvimento e nos resultados que consequentemente serão obtidos. Além disso, ouvir as opiniões e buscar soluções em conjunto demonstra que o líder confia no diagnóstico do liderado, o valoriza como pessoa e acredita que ele é peça fundamental para ajudar a guiar os rumos da companhia.

Por fim, essa valorização necessariamente passa por respeitar o profissional de seus anseios individuais. Nem todos os profissionais desejam uma ascensão vertical ou uma carreira internacional, por exemplo. Alternativas como horário flexível ou trabalho part time podem ser um ótimo fator de retenção para aqueles que querem se dedicar mais tempo a família ou ao crescimento dos filhos pequenos. Uma empresa que não pensa apenas em trabalho, que busca conhecer a vida dos empregados e que permite uma vida social saudável necessariamente terá um ambiente mais amigável e motivador. Tanto que, nessa mesma pesquisa desenvolvida pela Kelly, 59% dos entrevistados levam em consideração o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional ao se decidir por se manter em seu atual emprego.

Reter os grandes talentos sempre será uma grande dificuldade. Mas, ao se atentar com cuidado a esses detalhes, e oferecer condições para que o profissional explore suas potencialidades, oferecendo um bom pacote de recompensas financeiras e valorização profissional, respeitando-o pelo o que é e pelos seus anseios, as chances de manter seus bons profissionais será muito maior.

Engajamento em tempos de crise e com a economia em alta*

* Por Marcelo Treff

Tornou-se lugar comum falar de engajamento como um dos pilares da gestão da carreira, pois, na visão de muitos gestores, pessoas engajadas permanecem mais tempo na empresa, tendem a ser mais motivadas e mais produtivas. Com isso, passou-se a procurar formas para tornar os trabalhadores mais engajados.

Karin Parodi, CEO da Career Center, em artigo da Harvard Business Review (http://hbrbr.com.br/engajamento-o-grande-desafio-das-organizacoes/), diz que uma de suas definições de engajamento preferidas é “a ligação afetiva, de valores e de objetivos do negócio, congruentes entre o funcionário e a organização”.

O pesquisador Daniel Pink, autor de Motivação 3.0, afirma que três fatores formam o núcleo do engajamento: propósito, autonomia e domínio. Segundo ele, pessoas que se envolvem com atividades que fazem sentido (propósito), que têm liberdade para tomar decisões sobre essas atividades (autonomia) e que são competentes para realizá-las (domínio) tornam-se altamente engajadas.

Porém, como indica a pesquisa da Aon Hewitt sobre As Tendências Globais de Engajamento dos Funcionários ao longo dos últimos anos, “quatro em cada dez trabalhadores não estão engajados: são neutros (estão no limite entre se tornarem engajados ou não engajados) ou desengajados (são negativos em relação à empresa, não têm intenção de permanecer e não oferecem empenho adicional em suas tarefas)”.

Na visão de Karin, “manter o alto nível de engajamento tanto na crise econômica quanto em um mercado aquecido é fator crítico para o sucesso dos negócios”, o que, segundo ela, só ocorrerá a partir de um discurso fortalecido por atitudes. No Brasil em crise, os trabalhadores tendem a permanecer mais tempo em seus empregos, por falta de oportunidades, mas nem sempre engajados.

Portanto, se os gestores no Brasil quiserem tornar a força de trabalho altamente engajada, durante a crise, deverão definir, de forma transparente, as políticas de recompensas e as possibilidades de carreira e, acima de tudo, propiciar a criação de uma conexão com os aspectos mais intangíveis da organização, como cultura, ambiente psicológico e integridade organizacional, a fim de nutrir e cultivar a autonomia, a autenticidade e, sobretudo, o propósito.

Por que algumas empresas perdem seus melhores colaboradores — e outras não*

* Por Matheus de Souza

Um tal de Steve Jobs disse uma vez que "o que acontece na maioria das companhias é que você não mantém as ótimas pessoas em ambientes de trabalho onde a realização individual é desencorajada ao invés de encorajada. As ótimas pessoas saem e você acaba com a mediocridade". Pois então, neste artigo dou minha visão a respeito do porquê de isso acontecer.

Esses dias eu estava conversando com um amigo que está no processo de perder um de seus melhores funcionários para um concorrente maior e mais conhecido. Ele não estava feliz com isso, mas apoiou a decisão do seu colaborador que, adorava trabalhar na empresa, mas a oportunidade era muito boa para ser rejeitada.

Se alguém deixa sua empresa numa situação como esta, de crescimento profissional por parte do colaborador, ok. É a lei natural do mercado. Você inevitavelmente perderá bons funcionários por isso.

No entanto, este não é o maior motivo pelo qual as pessoas estão deixando as empresas. Provavelmente você conhece mais de uma pessoa em seu círculo social que está insatisfeita com o trabalho. Os motivos são variados. Da remuneração ao chefe sem noção, passando pela falta de reconhecimento e terminando em reuniões desnecessárias que terminam com tapinhas nas costas. E, claro, há o grupo dos empreendedores. Aqueles que largam tudo e arriscam abrir seu próprio negócio.

A questão é: se todos louvam o ambiente de trabalho de corporações como Google e Facebook, por que as empresas continuam perdendo funcionários pela má gestão de pessoas? Você não precisa ter uma sala de jogos e patinetes para se locomover de um setor para outro, mas penso que estas quatro pequenas ações abaixo vão te ajudar a não perder seus melhores colaboradores. Acredite, tapinhas nas costas e pão e circo não estão na lista. As pessoas querem se sentir parte do negócio.

Inclusão

Os colaboradores (especialmente os acima da média) gostam de sentir que são parte integrante do sucesso da empresa.

Existem duas boas maneiras de fazer isso:

Deixe as pessoas saberem o que está acontecendo e o porquê de estar acontecendo;
Dê liberdade e influência para tomadas de decisão.
Então, em primeiro lugar, seja honesto. Nada de sussurros pelo corredor. Isso gera um clima de incerteza. É uma sensação horrível descobrir notícias ruins da sua empresa através de um jornal. Certifique-se de informar seus funcionários tanto das coisas boas quanto das ruins. Aquele papo de “na alegria e na tristeza”.

Em segundo lugar, inclua os colaboradores nos processos de tomada de decisão sempre que puder. Nunca — nunca mesmo — tome uma decisão importante de forma unilateral. Peça a opinião de seus melhores colaboradores. Faça-os se sentirem parte do negócio. Lembre-se que seus subordinados são seus colegas. O sucesso deles é o seu, e vice e versa.

Apoio

Tenho um conhecido que diz ter tido no máximo cinco conversas com seu chefe este ano (estamos em maio). Três pelo telefone. A mensagem parece ser clara: faça seu trabalho e não me incomode. Obviamente, ele está procurando outro emprego.

Apoiar seus colaboradores e mostrar satisfação com seus sucessos é uma maneira de mantê-los motivados. Forneça os recursos necessários para que eles se desenvolvam da melhor maneira possível. Perceba quais são suas maiores habilidades e invista nelas. Encontre maneiras de ajudá-los a crescer.

"As pessoas criativas, que são as que cuidam com paixão, têm que convencer cinco níveis de administração de que o que elas sabem é o que realmente é a coisa certa a fazer". Steve Jobs

Ofertas de trabalho

Pessoas acima da média gostam de desafios. Se você perceber que seu colaborador pode ir além, não o deixe muito tempo fazendo as mesmas coisas. Isso o irá desmotivar — e muito. Seja claro quanto ao plano de carreira da sua empresa — por favor, me diga que ela tem um — e incentive seus funcionários a buscarem a evolução constante.

Reconhecimento

Esqueça os tapinhas nas costas. A maioria das pessoas quer ser reconhecida por suas contribuições, ideias e trabalho duro. É muito simples deixar aqueles que trabalham com você cientes que você reconhece seus esforços e resultados. Envie um email inesperado mostrando sua gratidão, tenha uma conversa informal na hora de pegar um café. Você não precisa necessariamente se trancar numa sala e dizer isso pra ele.

"Meu modelo de negócio são os Beatles. Eles equilibravam um ao outro, e o total era maior do que a soma das partes. É como eu vejo os negócios: grandes coisas em termos de negócios nunca são feitas por uma pessoa. São feitas por uma equipe de pessoas". Stebe Jobs

Você pode ter notado que todas as quatro dicas requerem uma boa gestão e liderança, além de uma cultura empresarial que inclui honestidade e clareza. Então, se sua empresa não se encaixa nessa descrição, comece do começo.

O que os talentos líquidos nos ensinam*

* Por Claudio Neszlinger

A liquidez é a marca registrada dos profissionais que prezam a mobilidade - e não necessariamente para cima

Em tempos de múltiplas telas, always on, economia colaborativa e estruturas enxutas com alto empoderamento não cabe mais reclamar das pessoas que têm pressa de avançar na carreira. Nós criticamos a velocidade e altas expectativas delas, mas nos “esquecemos” disso diante do novo aplicativo sensacional, da tecnologia revolucionária ou da campanha super emocionante criada em tempo recorde e sob alta pressão. Um profissional “apressado” e “ambicioso” pode ter o timing perfeito para quebrar paradigmas e mudar a vida de milhões.

Vivemos em uma era de talentos líquidos. A liquidez é a marca registrada dos profissionais que prezam a mobilidade – e não necessariamente para cima. Eles querem ter a liberdade de se mover por diferentes áreas da empresa, por diferentes empresas de um grupo, por vários países e eventualmente até terminam o ciclo de desenvolvimento em uma função que sequer imaginavam no início da carreira. O foco é aprender mais, ter experiências diversificadas, conhecer mais gente e, assim, incrementar a bagagem de vida profissional e pessoal. Sempre com um senso de causa e muito alinhamento com os valores pessoais.

Saber atrair e reter talentos líquidos é tão imperativo quanto desafiador. As gerações mais novas já vêm com o chip da liquidez e não concebem um mundo – corporativo ou não – com decisões verticais, excesso de burocracia, falta de diálogo ou transparência. Em um clima organizacional restritivo, tudo o que as pessoas – especialmente as mais jovens – vão desejar é sair correndo e bater na porta de organizações que – pelo menos aparentemente – tenham uma cultura organizacional ágil, inovadora e participativa, onde as competências de empreendedorismo possam ser livremente exercidas e estruturadamente desenvolvidas.  Por isso, a pergunta de um milhão de dólares é: como criar um ambiente de trabalho no qual a liquidez turbine habilidades e talentos, em vez de ser vista como um problema?

Um dos primeiros passos é pensar na estratégia de comunicação da própria empresa. Como embalar uma mensagem institucional que efetivamente apresente aspectos importantes da cultura e sejam capazes de atingir e atrair os candidatos certos? Talentos líquidos precisam se identificar com a empresa onde vão trabalhar, ter afinidade com seus valores, se inspirar em suas lideranças e casos de sucesso. Outro passo importante – e de certa forma doloroso – é não temer a mobilidade. Possibilitar (melhor, estimular!) que o profissional mude de departamento, função ou de empresa dentro do grupo ou ainda de país é sempre melhor do que perdê-lo para o mercado.

O acompanhamento do desempenho, seguido de feedback (estruturado e frequente) e reconhecimento adequado (financeiro e motivacional), também é fundamental. Talentos líquidos querem saber se estão investindo energia no lugar certo. Querem, ainda, ter o tempo todo um senso de justiça, confiança na organização e líderes inspiradores que sirvam de modelos tanto nos aspectos ligados à estratégia de negócios quanto de inteligência emocional.

Mais do que apoiar a trajetória do talento líquido, é essencial antever a mudança que ele pode sonhar. Programas que identifiquem a fundo o perfil do profissional, seus potenciais, resultados e aspirações, e cruzem essas informações com oportunidades e necessidades da companhia, são a base para atuar “preventivamente”, individualizando as ações de desenvolvimento e promovendo a mobilidade. Esse conhecimento detalhado sobre cada talento permite saber até onde ele pode chegar e quanto tempo pretende permanecer onde está – um dado estratégico tanto para a carreira da pessoa quanto para a empresa.

Encarar a empresa inteira – ou mesmo um grupo -- como um grande organograma a ser explorado também é uma ideia em linha com a liquidez. Ao ter conhecimento detalhado de todas as áreas com todas as funções e níveis, bem como dos caminhos para chegar nesses postos, o profissional amplia imensamente seu horizonte e confiança na organização.  Esse “mapa” das oportunidades legitima o desejo de mudança e confere previsibilidade ao processo, além de reforçar o protagonismo em relação ao desenho e efetividade da própria carreira.

Mesmo em um ambiente bastante favorável à liquidez, os desafios não cessam. Cada profissional deslocado exige a atração de outro, se possível ainda melhor. São necessárias regras para o jogo, para não desestruturar a empresa com tantas mudanças. A pressa desmedida para mudar – de cargo, país etc – exige uma conscientização de que o desenvolvimento profissional envolve etapas e aprendizado. Talentos líquidos ensinam, acima de tudo, que a impermanência veio para ficar.