15 respostas que pegam mal na entrevista de emprego*

* Fonte: Jornal O Estado de São Paulo

Ter um bom currículo, com experiências reconhecidas e formação de qualidade, nem sempre é suficiente para conquistar a vaga desejada. Na hora da entrevista de emprego, a insegurança pode vir a tona e colocar em risco todas suas qualidades. Por isso, saiba quais respostas são prejudiciais à sua imagem e o que pode atrapalhar o processo seletivo. As dicas são da supervisora de assessoria de carreira da Catho, Larissa Meiglin.

“Sim”, “não”, “é”, “talvez” ou “aham”
Respostas monossilábicas transmitem antipatia e podem indicar que você não gostaria de estar naquela entrevista.

“Tenho flexibilidade de horário, mas depende do salário”
Espere primeiro os recrutadores falarem de dinheiro e benefícios. O assunto é delicado e pode te prejudicar. Também não coloque condições.

“Tipo assim, meu, tô muito afim desse emprego”
Guarde as gírias para os seus amigos ou redes sociais. Na hora de tentar uma vaga de trabalho, é melhor falar o português formal.

Falar muito “tecniquês”
Usar muitas expressões e termos específicos também vai afastar o emprego. Guarde os termos técnicos para a entrevista com o seu gestor, por exemplo. Saber se adaptar às diferentes etapas do processo seletivo é uma jogada inteligente.

“Eu devo ser contratado, pois estou há mais de um ano desempregado e preciso muito de um emprego”
Não é hora de desabafar nem de demonstrar desespero. Foque nas suas qualidades e na sua força de vontade.

“Daqui a cinco anos, eu espero ter ganhado na loteria para viver de renda”
Se for piada, pode ser que os entrevistadores não encarem a gracinha com bons olhos. Bom humor tem de andar de mãos dadas com o bom senso. Se for verdade, o RH vai achar que esse emprego não é o seu objetivo real.

“Eu não gosto de trabalhar em equipe, mas precisa, né?”
A sinceridade é importante, mas não pode ser um tiro no pé. Além disso, se você realmente não gosta de trabalhar em equipe, é indicado desenvolver esse ponto fraco. Você quer o emprego ou não?

“Estou procurando um novo emprego, porque eu detesto meu chefe atual”
Falar mal dos antigos empregadores mancha a sua imagem porque passa a mensagem de que, uma hora ou outra, você vai falar mal do novo trabalho também.

“Meu lema é: se quer bem feito, faça você mesmo”
Aqui você está claramente mostrando que não é tão aplicado no trabalho quanto deveria. Debochar dessa forma vai fazer seu currículo ir para o último lugar da lista.

“Referências minhas? Meu chefe me ama!”
Humildade é sempre bem-vinda. Isso não significa que você não deva valorizar as suas qualidades, mas sim que não precisa exibir um ego tão inflado. Se seu antigo chefe tem coisas boas a dizer sobre você, deixe isso claro sem parecer arrogante.

“Meu maior defeito? Sou muito perfeccionista”
Ansiedade, perfeccionismo e vício em trabalho não são os pontos negativos que o recrutador procura. Ele quer saber de fragilidades reais, afinal ninguém é perfeito. Uma dica é contar algo que realmente seja seu ponto fraco, mas que não é essencial para desenvolver seu trabalho. Ou demonstre de que forma você está trabalhando para melhorar.

“Isso não é da sua conta”
Esteja aberto para responder algumas perguntas pessoais. Se não quiser falar, seja breve, mas nunca ríspido.

  “Difícil essa pergunta” ou “Nossa, não sei nem como começar a responder”
Se mostrar surpreendido em uma entrevista de emprego pode passar a ideia de que você não se preparou. Estude e treine bastante antes de conversar com os recrutadores. Se ainda assim uma pergunta inesperada aparecer, tente responder rapidamente para não chamar atenção para o susto.

“Sim, meu nível de inglês é avançado”.
“Vamos fazer uma parte da entrevista em inglês, então?”
“É… hum… cof cof”
Esse é um dos maiores pecados do processo seletivo. Nunca faça propaganda de uma característica, qualificação ou conhecimento que você não possui. Em algum momento você vai ser testado – e “desmascarado”.

“Desde quando eu tinha seis anos eu já sabia que queria ser arquiteto. Um dia meu pai me levou a uma casa muito antiga…” (dar muita volta para formular a resposta)
Evite se prolongar ou fazer rodeios antes de dar uma resposta. A objetividade é importante para que você tenha tempo detalhar e contar o que é realmente importante. A comunicação clara, concisa e direta é essencial na entrevista – e no dia a dia do trabalho.

Quer manter os bons profissionais em sua empresa?

Por Valéria Andrade

Comece a valorizar mais seus talentos. E essa valorização vai muito além de um aumento salarial ou um bônus anual

Um dos maiores desafio para qualquer gestor é conseguir manter os grandes talentos dentro da empresa. Encontramos esse cenário em empresas de todos os portes e de todos os setores. A mesma dificuldade que uma empresa familiar tem em manter um bom profissional é encontrada nas gigantes multinacionais.

Muitos fatores podem influenciar a decisão deste profissional de destaque em permanecer ou deixar a companhia. Em muitos casos, esse talento busca trabalhar na empresa que sempre sonhou, ou mudou seus rumos profissionais devido a questões pessoais e pouco pode ser feito para retê-lo. Em outras situações, o alto salário e os benefícios oferecidos podem fazer a diferença também. No entanto, uma ação que tem um grande poder de conquistar o funcionário, mas nem sempre é devidamente explorada, é a valorização deste talento.

E essa valorização vai muito além de um aumento salarial ou um bônus anual. As pessoas querem também ter seu trabalho reconhecido, crescer profissionalmente e ter sua voz ouvida dentro da empresa e terem seus desejos pessoais respeitados. Um levantamento da Kelly com mais de quatro mil profissionais no Brasil mostra que 73% deles valorizam a oportunidade de crescimento profissional para se manter dentro da empresa e 62% se identificam com empregadores que oferecem programas de treinamento e desenvolvimento.

Esses números comprovam que o brasileiro quer um emprego onde ele enxergue uma possibilidade real de crescer e se desenvolver na carreira. O grande talento, em geral, sabe que ele é bom no que faz e que pode trazer resultados positivos para seu empregador. E, por isso, ele busca essa reciprocidade. Quando o trabalhador sente confiança de que seu gestor vai ajudá-lo a crescer e que a empresa pode oferecer melhores oportunidades, ele vai pensar muitas vezes antes de buscar um novo emprego ou aceitar uma proposta de um concorrente.

Outra ação importante que o gestor deve ter para reter os bons colaboradores dentro da empresa é entender os fatores motivacionais de cada um dos seus liderados, mantendo um diálogo permanente. Isso mostra interesse no profissional e no trabalho que está sendo desenvolvimento e nos resultados que consequentemente serão obtidos. Além disso, ouvir as opiniões e buscar soluções em conjunto demonstra que o líder confia no diagnóstico do liderado, o valoriza como pessoa e acredita que ele é peça fundamental para ajudar a guiar os rumos da companhia.

Por fim, essa valorização necessariamente passa por respeitar o profissional de seus anseios individuais. Nem todos os profissionais desejam uma ascensão vertical ou uma carreira internacional, por exemplo. Alternativas como horário flexível ou trabalho part time podem ser um ótimo fator de retenção para aqueles que querem se dedicar mais tempo a família ou ao crescimento dos filhos pequenos. Uma empresa que não pensa apenas em trabalho, que busca conhecer a vida dos empregados e que permite uma vida social saudável necessariamente terá um ambiente mais amigável e motivador. Tanto que, nessa mesma pesquisa desenvolvida pela Kelly, 59% dos entrevistados levam em consideração o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional ao se decidir por se manter em seu atual emprego.

Reter os grandes talentos sempre será uma grande dificuldade. Mas, ao se atentar com cuidado a esses detalhes, e oferecer condições para que o profissional explore suas potencialidades, oferecendo um bom pacote de recompensas financeiras e valorização profissional, respeitando-o pelo o que é e pelos seus anseios, as chances de manter seus bons profissionais será muito maior.

"Profissão do futuro" paga bem e não exige perfil técnico*

* Por Claudia Gasparini

Numa tarde preguiçosa de domingo, enquanto você interage nas redes sociais, brinca com o seu smartphone ou assiste à sua série favorita na Netflix, pode até parecer que você não está fazendo nada. Mas você está produzindo — e muito.

Conectados à rede, todos nós estamos gerando quantidades gigantescas de dados sobre nossas preferências, necessidades e hábitos de consumo. O resultado disso, conhecido como big data, vale ouro para as empresas.

O uso inteligente desse oceano de informações é explica o sucesso estrondoso de empresas como Uber e Airbnb. Mas o fenômeno não se limita às startups “moderninhas”: a necessidade de gerir estrategicamente o big data está criando um mercado de trabalho pujante nos mais variados contextos e setores.

A carreira de CDO (Chief Data Officer) é uma das mais promissoras desse universo. O cargo pertence ao grupo “C-level”, que inclui posições mais conhecidas como CFO (Chief Financial Officer), CTO (Chief Technology Officer) e CEO (Chief Executive Officer).

Profissionais com esse termo no cartão de visitas ainda são raros. No Brasil, estima-se que haja entre 15 e 20 pessoas com o título, segundo uma pesquisa da Gartner, empresa de pesquisa do mercado de tecnologia da informação.

O cientista da computação Mário Faria foi o primeiro CDO da América Latina e um dos primeiros do mundo, segundo o MIT. Ele foi nomeado para o cargo em 2011, quando trabalhava na Boa Vista Serviços. Hoje, é vice-presidente de uma equipe da Gartner que apoia o trabalho de CDOs em diversas frentes.

A carreira surgiu em meados de 2004, e tem crescido exponencialmente nos últimos anos. Segundo Faria, em dezembro de 2014, havia 400 profissionais com o título; no mesmo mês de 2015, o número passou para 900. Em julho de 2016, já se registravam cerca de 1.500 pessoas com o cargo em todo o mundo.

“A grande mudança foi transformar uma área tradicionalmente subordinada ao departamento de tecnologia em uma diretoria independente e de enorme valor estratégico para o negócio”, explica Jaime de Paula, CEO da Neoway, empresa especializada na criação de soluções de inteligência de mercado.

Segundo ele, a ascensão dos CDOs mostra que as empresas têm percebido que a gestão do big data não pode ser desconectada da estratégia. “Elas precisam de uma figura menos técnica, que faça a ponte entre a área de TI e os objetivos do negócio”, diz.

Perfil

Formado em sistemas da informação, Michel Ávila é CDO da Neoway desde junho de 2015. Seu papel é cuidar da qualidade dos dados e da criação de novos produtos, serviços e modelos de negócio a partir da análise dos dados.

“Para trabalhar como Chief Data Officer, você não precisa ter experiências passadas na área, mas é fundamental que tenha consciência da importância dos dados para a estratégia dos negócios", explica. "Você precisará ser um evangelizador desse princípio dentro da organização”.

Uma das competências comportamentais mais relevantes, segundo Ávila, é justamente a capacidade de comunicação e persuasão. Como a área ainda é recente e pouco conhecida, o CDO precisa fazer um trabalho de convencimento sobre a dimensão estratégica dos dados. Ele deve ser uma espécie de embaixador dessa ideia.

O executivo menciona a prudência como outra característica essencial. “É preciso ser cauteloso, porque um dos pilares do trabalho com dados é cuidar da segurança, da privacidade e da governança dos dados”, explica.

A proatividade é a terceira competência comportamental lembrada por Ávila, já que uma das missões mais importantes é “caçar” oportunidades de negócios a partir do big data.

Do lado técnico, há menos requisitos do que se poderia imaginar. Segundo um relatório de maio de 2016 divulgado pela Gartner, apenas 9% dos CDOs vieram do departamento de TI. “Basta que você tenha certas noções de estatística, especialmente para a criação de modelos preditivos, e tenha familiaridade com inteligência artificial”, afirma Ávila.

Para Mário Faria, o primeiro CDO da América Latina, qualquer executivo pode ser alçado ao cargo, desde que atenda à principal exigência: ser capaz de conduzir a área de forma estratégica.

“A função que ele desempenha é a de um líder, não de um técnico”, explica. “É importante que você compreenda o ferramental de TI, mas seu foco será influenciar outros líderes para usar o big data nas decisões estratégicas do negócio".

É claro que ajuda já ter trabalhado direta ou indiretamente com análise de dados. De acordo com a Gartner, 63% dos CDOs trazem essa experiência no currículo.

Vagas e salários

Embora o big data seja um ativo relevante para empresas de praticamente todos os segmentos, alguns empregadores têm demanda mais intensa por diretores da área.

É o caso de seguradoras, bancos e empresas de TI, varejo, bens de consumo e telecomunicações, que tipicamente trabalham com grandes volumes de informações. Governos de cidades, estados e países e até exércitos também oferecem cada vez mais vagas para CDOs e outros cargos correlatos.

A contrapartida financeira pode variar muito. Segundo Faria, a depender do porte do empregador, a remuneração total de um Chief Data Officer, no mundo, pode ir de 350 mil a 2 milhões de dólares por ano.

A valorização salarial desse profissional tem a ver com a percepção de seu impacto para o negócio. “Além de melhorar a gestão de riscos da empresa, o CDO ajuda na redução de custos e na busca por receitas adicionais, graças à otimização de campanhas e ao mapeamento de novos produtos e mercados”, explica o VP da Gartner.

RH como parte da estratégia do negócio*

* Por Cris Olivette

Com foco no resultado, o 'novo recursos humanos' trabalha para que as empresas alcancem efetivamente seus objetivos de crescimento

Departamentos de recursos humanos de várias empresas estão tendo o status da área elevado nos organogramas das companhias com a adoção da denominação: RH Estratégico. Na prática, o que isso significa?

Segundo a consultora do grupo Bridge, Fernanda Macedo, isso quer dizer que essas empresas têm uma estratégia de RH a serviço do negócio, facilitando a realização da estratégia da empresa, sustentando a cultura organizacional, ou facilitando a transformação dessa cultura.

“Essas ações são efetivadas por meio de ferramentas, processos e ações aplicados no cotidiano, com o objetivo de sensibilizar e engajar as pessoas na direção que a empresa deseja. Quanto mais direcionado para suportar a estratégia, mais estratégico será o RH”, diz.

A vice-presidente de RH da DM9DDB, Maria Eduarda Lomanto, afirma que o maior ativo de uma empresa são as pessoas. “Um RH estratégico participa do processo decisório do negócio, cuida para que as decisões sejam as melhores para as pessoas e alinha os valores da organização com os valores dos colaboradores. Esse profissional é o guardião da cultura organizacional, mola propulsora das companhias”, diz.

Fernanda lembra que antigamente o RH atuava em sua rotina e era acionado em ações pontuais para resolver problemas desconectados da estratégia organizacional. “Hoje, o que percebo em negócios que adotaram RHs estratégicos é uma atuação direta na transformação da empresa, facilitando a execução da estratégia organizacional”, afirma.

Segundo ela, nesse novo formato o RH participa das mudanças organizacionais e ajuda a construir cenários, apresentando tendências e soluções inovadoras. “Este profissional tem um papel importante nas conexões entre as áreas, potencializando os resultados através das pessoas. O grande diferencial do RH tradicional para o estratégico é que o segundo faz parte da transformação e é reconhecido por potencializar os resultados através das pessoas.”

Esse profissional, conforme Maria Eduarda, deve ter perfil de negócios sem perder a sensibilidade de perceber a individualidade de cada ser humano, dotado de sonhos e frustrações.

“O profissional estratégico de RH deve ter o olhar no negócio, foco no resultado, visão sistêmica, habilidade política, excelente relacionamento interpessoal, saber ouvir e ter compaixão. Tem de amar o que faz.”

A coordenadora do MBA Executivo em Economia e Gestão: Recursos Humanos, da Fundação Getúlio Vargas, Denize Dutra, afirma que o objetivo da formação é levar o aluno a assumir posições estratégicas na área de RH e fazer com que ele possa contribuir com os objetivos de alcance da organização.

“Queremos que esse profissional saia do curso propondo políticas, diretrizes e práticas de RH que a empresa vai utilizar para atingir seus objetivos estratégicos. Sempre com a preocupação de dignificar essa relação do homem com o trabalho. Queremos que ele seja um profissional propositivo.”

Entre as disciplinas aplicadas ao longo dos 18 meses de curso, ela cita macroeconomia, sustentabilidade, governança, estratégia e finanças. “Eles têm uma ampla compreensão do mundo corporativo para poder perceber de que forma o RH pode contribuir. Vemos que ocorre uma grande mudança no modelo mental dos alunos e a progressão de carreira é significativa.”
Perto de concluir o MBA, o coordenador de RH da área de diversidade do Walmart Brasil, Djalma Scartezini, conta que teve duas promoções após ter iniciado o curso.

“O MBA está sendo crucial para que eu cresça na carreira. Adquiri competências técnicas, comportamentais e postura. Hoje, meu trabalho faz parte da estratégia da companhia e as entregas ajudam a empresa como um todo”, afirma.

Scartezini conta que o curso foi além do esperado. “Claro que o ferramental é importante, mas tem também o intangível, que é a forma crítica de raciocinar as questões de RH. O raciocínio crítico e estratégico pode ser muito mais importante do que a execução de uma tarefa operacional. Ganhei essa visão por meio de debates muito ricos. Os professores são profissionais do mercado e têm experiência prática e a troca entre os alunos é muito rica também.”

O aluno conta que o tema de seu TCC é relativo ao retorno do investimento obtido com trabalho de diversidade estratégica. “Quero provar por meio de dados científicos como o RH traz lucro. O RH costuma ser visto como uma área que não agrega valor ao negócio. Hoje, é possível provar que a área traz lucro. Ao fazer, por exemplo, trabalho de inclusão de deficientes, evito uma série de multas. Assim, trago de volta dinheiro para a companhia”, diz.

Consultor de carreiras da Thomas Case & Associados, Eduardo Bahi diz que em tempos de mercado globalizado e competitivo, o RH teve de se tornar uma área estratégica.

“Alcançar metas e resultados é uma cobrança constante e se reflete diretamente nas decisões que são tomadas pelos gestores. Então, desenvolver competências organizacionais para atrair e reter talentos e pessoas de alta performance, além de construir um ambiente de trabalho desafiador e melhorar o clima organizacional passaram a ser objetivos do RH.”
Segundo ele, um RH estratégico pensa nas competências de um profissional contratado e quais competências terá de ter no longo prazo, enquanto o RH tradicional desenvolve pessoas para necessidades atuais.

“O novo RH entende o modelo de gestão por competências alinhadas aos desafios estratégicos da companhia, posicionamento de mercado, planejamento estratégico, inteligência competitiva, cadeia de valores, entre outros. Este tipo de profissional, em meu ponto de vista, tem de ser moldado pela empresa, que deve fazer com que ele assimile sua missão e valores”, diz Bahi.

Consultora do grupo Bridge, Fernanda Macedo acredita que além dos cursos de MBA, os profissionais também devem buscar qualificação por meio de relacionamentos, contatos e trocas de experiências.

“Na Bridge, por exemplo, trocamos experiências com muitos profissionais de RH estratégico para que tenhamos maior prontidão para lidarmos com tanta volatilidade, incertezas, ambiguidade e inseguranças que o contexto apresenta. Uma rede conectada com pessoas que experimentam as mesmas dores, incertezas e desafios, mas também conquistas e sucessos, facilita o ganho de maturidade e desempenho do profissional”, avalia.

Segundo a coordenadora do MBA Executivo em Economia e Gestão: Recursos Humanos, da Fundação Getúlio Vargas, Denize Dutra, a formação atrai principalmente profissionais que já atuam na área de RH e querem passar por reciclagem para obter um olhar estratégico e atuar de forma menos operacional. “Mas também é procurado por pessoas que já têm experiência gerencial em outra área e quer migrar para a área de recursos humanos.”

Mesmo não tendo a intenção de migrar de área, a gerente regional de vendas da rede Marisa, Priscila Nascimento, sentiu necessidade de incrementar seus conhecimentos com um curso que valorizasse a visão estratégica, porque em sua atuação como gerente regional de vendas também faz a gestão de pessoas.

“Os resultados das empresas são obtidos por meio de pessoas. Indubitavelmente tenho de aplicar metodologias de gestão estratégica em minha rotina de trabalho. No MBA, adquiri conhecimentos mais amplos porque o curso contém disciplinas de negócios nacionais e internacionais, além de proporcionar um bom networking e maturação em termos de gestão de pessoas”, diz.

Priscila destaca que o curso aborda outras frentes que envolvem a área de RH estratégico como desenvolvimento e gestão de pessoas, definição de potencial, gestão de competências e definição de perfil adequado para cada função. “No meu dia a dia lido com isso intensamente”, afirma.

A gerente acrescenta que a formação fortaleceu sua percepção e capacidade de diagnóstico. “Também ampliou meu olhar do ponto de vista estratégico em relação à atuação de pessoas e do negócio”, diz.